本篇文章给大家谈谈劳动法案例，以及劳动法，解除合同案例分析对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。
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劳动法对赔偿年限12年的设置取消了吗？有什么法律案例实证吗？可能你对劳动合同法的规定没有认真领会过，也没有仔细阅读过，所以才有这种误会，对于劳动纠纷的案例今年我参加了很多次，因为今年我们实行经济性裁员，对于大多数劳动者来说并没有赔偿年限12年的限制，所以就谈不上取消的问题。
我国现行的劳动合同法经过两次修改，第一次修改是2007年6月，经过第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过；第二次修改是在2012年12月，根据2012年12月28日《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修订）。从这两次修改的内容来看，主要涉及到第五十七条、第六十三条、第六十六条、第九十二条，全部涉及到的都是劳务派遣方面的条款和内容，并没有涉及到劳动合同纠纷中的赔偿或是补偿的条款。
根据劳动合同法的规定，涉及到劳动纠纷中，需要给予经济补偿的条款主要包含了第十六条，规定了应当给予经济补偿的七种情形，在这七种情形中，涉及到劳动者主动辞职的只有一条，其他条款都是规定的用人单位解除或者终止劳动合同的情形；第四十七条规定了经济补偿金的补偿年限和补偿金计算方式；第四十八条件规定了经济赔偿金的条件，然后延伸到第八十七条，属于经济赔偿条款，第四十九条和第五十条规定了离职后手续办理和经济补偿金支付的时间节点等。
对于经济补偿金的年限问题，重点在四十七条做了比较详细的规定，对于经济补偿金的补偿标准是在用人单位工作一年发给一个月的标准工资，六个月以上不满一年的，按照一年计算，不满半年的按照半年计算。起点是半个月的标准工资，没有上限的限制，只要满一年就要补偿一个月，如果工作了三十年，按照规定就要补偿三十个月。但只有一种情况下有限制，主要是本人的月工资高于设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，按照上年度职工月平均工资的三倍进行补偿，经济补偿的年限不超过十二年，但是对于月薪高于上年度职工月平均工资三倍的情况非常少见，当然现实生活中也是有的，但属于极少数，对大多数的劳动者来讲，只要没有超过职工月工资标准的三倍，都是没有十二个月限制。
比如张三的月薪为每月5000元，在离职前12个月的平均月薪也是5000元，在公司工作了20年，那么经济补偿的标准就是20个月的标准工资，即10万元，并不是6万元（12个月）；如果属于经济赔偿，那就是要给月二倍的经济补偿金，那么张三的经济赔偿金标准就应该是20万元；但是如果张三的月薪达到了每月20000元，但是张三所在的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资为6000元，三倍就是18000元，那么这时张三的补偿金最高只能是按照18000元来补偿12个月，而不是按照20个月来补偿，即补偿金为216000元。
综上所述，关于经济补偿金的规定主要是劳动合同法，而不是劳动法。劳动合同法对于经济补偿金的标准最高补偿十二年的规定，只针对本人月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的人员，对于月工资低于当地上年度职工月平均工资三倍以下的人员，并没有最高十二个月的规定，而是按照在用人单位工作一年，发给一个月的标准工资。
我们要确定公司属于违法劳动合同法解雇员工，主要看三个方面！
一、公司解雇员工依据的条款是否合法。
《劳动合同法》里有规定了相关的解除劳动合同的条款，那么公司要想合法辞退员工，那么必要依据这个条款辞退。
二、支撑公司辞退理由的证据是否充分。
这是最重要的，虽然公司依照了相关的法规，但也得有证据支撑，不能公司说啥就是啥。得要有证据证明公司辞退是合法的。
三、公司解雇员工的流程是否合法。
这个很多公司没有注意，但随着法律法规的完整，这一项也非常重要。
1、首先公司的制度制定要符合流程，比如经过职工代表确认，并在全公司范围内公示。
2、公司的制度必须要告知过员工，比如通过培训的方式。
3、针对辞退的具体情形有和员工进行沟通或告知，比如开具书面的辞退通知或者在公司范围内发布辞退通知。
针对公司违法解雇，我们该如何申请赔偿？如果已经确认属于违法解雇了，那么可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，相当于两倍的经济补偿金，也就是我们所说的2N。具体流程如下：
一、因为公司可能不会主动支付你赔偿，所以我们要收集证据去申请劳动仲裁。
二、劳动合同、工资条、工资发放记录这些都是必备证据，因为这涉及到赔偿基数的核算。
三、去申请劳动仲裁，并做好法院一审、二审的准备，如果确定是公司违法辞退，而且你的证据又比较充分的话，那么拿到赔偿就是时间问题了。
四、注意在劳动仲裁中可能存在的坑，因为公司也不是被动的等你，公司可能会挖坑，所以我们自己一定要多注意。
以上回答，希望可以帮到您！
企业也知道自己存在违反劳动法而对待员工，员工也知道自己的权益没有被公平合理对待。其实双方都明白，但为何企业毫不在乎、敢于赤裸裸违法，而员工又忍气吞声，从来不会诉诸法律途径解决。
个人认为应该从三个方面分析。1、企业懂法，却善于钻法律的空子。
一般正规企业都有法律顾问，大一点的企业甚至有专门的律师和律师服务所进行合作。他们对有关劳动法的条款都是清晰明了的，也会根据劳动法所规定，根据公司的实际情况，对和员工的有关法律条款方面进行研究和做实用性的改动。
说白了，就是规避法律责任，对企业是有利。所以我们在签订劳务合同时，这是不符合法律规定的，或者是霸王条款，且无能为力。
2、员工不愿意通过劳动仲裁和法律诉讼去维护自己的合法权益。
不愿意是有现实因素在里边。
一方面，活动政策或者法律诉讼途径去维权，需要花费大量的时间成本和金钱成本，这对一般劳动者是负担不起的。
另一方面，无法完全准备维权证据。即使劳动者知道不公平，起违反，但也不一定留存证据，甚至有些私企用工和员工根本就没有签订劳动合同。
还有，无论通过法律途径维权成功与否，输的都是员工一方。只要你通过法律途径去劳动仲裁或者到公司，你都将失去与公司的良好关系，而且会被行业所知道的。这样的话，你不仅丢了自己的饭碗，而且永远失去了职业道路。
3、员工逼于现实，只能忍让或者走人，而企业会变本加厉。
一方面员工想要保住饭碗，所以勉强接受各种不公待遇，从而一些无德企业就不愿多开工资，却让员工玩命加班，用“堵鸡汤”哄骗和禁锢员工思想。
员工虽然可以通过法律途径维护权益，但是迫于生存经济压力和饭碗，不愿意得罪企业，甚至还会影响自己的社会民名声和以后仕途，会让企业给这个人扣一顶“自私自利、会出卖企业”的帽子，所以，员工往往逆来顺受。
这样企业会变本加厉、员工只能无限忍受，一进一退让公司肆无忌惮的加大剥削力度，甚至不愿多给工资，所以形成了貌似双方都很满意的状况。
4、劳动执法部门、监察机构，执法不严、检查不够，纵容和忽视了企业的违法行为，使得法治用工难以实现，维权意识淡泊。
进行劳动仲裁或者法律诉讼是一套极为繁琐和冗长的流程。如果是一般的案件劳动者不愿意诉诸，劳动执法部门也是睁一只眼闭一只眼。
除了对一些大的违反劳动法的民事或者诉讼案件，劳动执法部门和检查机构会正规处理外，小型和不重要的都是不了了之。
所以，企业也就无视劳动法的存在，员工也不愿意也负担不起劳动诉讼或者仲裁。
中国人传统骨子里倡导仁义礼智信的中庸之道，使得中国人在更加讲究人情世故和恰到好处的分寸感。比如同外国人和企业做事方式做比较：
这种骨子里的处世理念和方式的不同，使得外国人做事以结果为导向，而中国人讲求原因、过程、最后才注重结果。
例如对一件事情的描述，外国人是先讲结果，然后再讲原因。而人中国人的恰好相反，先描述事件的原因，然后再是过程，最后才是事情的结果。
所以说外国人做事还是开工厂，都以结果为导向，认可和注重劳动者的劳动和付出，并与法律的形式保障。
而中国人则讲求以情动人，以理干事，久而久之就会形成感性大于理性、情分大于理性，理被迫服从于情，不到最后不会诉诸法律的心理状态，也就出现了违反劳动法不受其约束的用工现象。而当情分大于理性的时候自然会有不公平、不合理的行为出现。中国人做生意，有时会忽视你的能力强弱和知名度。而往往是你和他在一个圈子，而且关系很铁，那这单生意自然就是你的。
经供参考，希望有所启发。
本文属借你来往职场经验个人见解，欢迎同一起探讨；更多职场和新媒体运营知识欢迎关注本人，记得点赞哦??（1）根据劳动法的规定，用人单位与劳动者可以约定试用期。
（2）不能。劳动合同法规定的解除劳动合同的原因是：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件。
录用条件是用人单位在与劳动者在签订劳动合同时，对劳动者提出的录用条件。1、虽然王某提供了虚假的工作经历文件，但用人单位的录用条件中并没有提出应聘者必须达到王某所提供的工作经历文件的程度。
2、王某虽然在上岗后业绩平平，未能打开销售局面，但是双方在劳动合同中也没有对该职位人员在上岗后应该达到的工作水平存在明确约定。因此王某的业绩平平不能说明王某不符合用人单位的录用条件。
基于以上原因，用人单位的解除劳动合同行为应当认定违法。
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