大家好，如果您还对公司绩效奖金不发合法吗不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享公司绩效奖金不发合法吗的知识，包括停发绩效工资是否违法的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！
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不发年终奖违不违法？得看事前是否有约定，而且这个约定是否能举证。法律并未对年终奖作硬性规定，公司不是必须要发年终奖，只要按时发工资就可以了。换句话说这年终奖，公司可以发，也可以不发。
但是如果公司将年终奖写进制度，或者写在《劳动合同》，就另当别论了。上海市第一中级人民法院曾判过这样一起案件，公司和员工在《劳动合同》中约定了年终奖，后来公司以业绩不佳为由，没有支付。最后法院是这样判的！
案件起因案件的主人公是一位外国人，名字叫ZHANGPINGLI，看上去像拼音，但是判决书上就是这么写的，姑且叫他老张吧。老张于2011年起，供职于上海某工程设计公司，担任市场经理一职。双方在《劳动合同》上约定，年终奖基数为72，000元。
2013年1月1日，设计公司将老张从经营计划中心调岗到建筑事业一部，年收入从240，000元调整为150，000元。不仅如此，公司拒发老张年终奖。经协商无果，老张于2月8日提出辞职。
2014年1月27日，老张向劳动仲裁委申请仲裁，要求设计公司支付2012年度年终绩效奖金72，000元。
其中缘由说着72，000元，设计公司是怎么“忽悠”老张的呢？设计公司先在《劳动合同》上约定，年终奖的“基数”为72，000元。年终奖72，000元，和基数72，000元，差别可是一天一地。如果是年终奖，那就必须按这个数发放。但是写基数，则可以进行“加减乘除”。
2011年，设计公司以“未制定市场相关岗位人员的绩效考核制度”为由，加上公司年度经营尚可，只给老张发了48029.40元。
吃了亏的老张，第二年肯定不会再上当了。于是设计公司第二年换了一种玩法，制定了绩效考核办法。结果大家肯定猜到了，老张绩效考核不合格，年终奖为0。
不仅如此，设计公司还对老张调岗降薪，这才逼得老张与公司对簿公堂。
法院判决上海市劳动仲裁委判决设计公司违约，应向老张支付年终奖72，000元。设计公司不服判决，遂发起民事诉讼。
法庭上，设计公司提出，《劳动合同》上约定的是年终奖以72，000元为基数，实际金额根据公司经营状况和绩效考核结果计算。2012年之所以没有给老张发年终奖，一是因为老张绩效考核不合格，二是因为公司该年度出现严重亏损。
一审法院认为：
1.本院对设计公司提供的《薪酬管理制度》、《部门考核及实发奖金明细表》的真实性不予确认。因为没有老张本人签字确认。
2.设计公司提供的会计师事务所的审计报告显示净利润为-4，091，764.77元，但设计公司对外公布的数据净利润为5，042，500元。因设计公司未能对这两种情况做合理解释，本院不予采信。
综上所述，设计公司应向老张支付年终奖72，000元。
设计公司依旧不服判决，上诉至上海市第一中级人民法院。
二审法院认为：
1.设计公司提出老张绩效考核不合格，以及公司经营亏损，应承担举证责任；
2.关于绩效考核，设计公司提供的制度，没有走民主程序或者老张签字确认，因此不能当作“决定核发年终奖”的依据；
3.设计公司提供的会计所审计报告和对外公布的审计结果完全不同。基于“用人单位应有的社会诚信”，原审法院依据设计公司对外公布结果确定其盈利，并无不当；
4.鉴于此，原审法院以老张与设计公司事前约定的奖金额，确定老张2012年年终奖并无不当。
综上所述，驳回上诉，维持原判。
汪Sir有话说看到这里，我想大家都明白了，要确保自己的“年终奖”安全，就必须落到纸上。像那种老板忽悠的，“好好干，年底给你发个大红包“，这样的鬼话千万别信。
不过这两年，因为新冠疫情的不确定性，的的确确有不少公司因经营困难，发不出年终奖，或者少发了年终奖。这种情况虽然有客观原因存在，但是到底违不违法呢？
还是按开头说的“有约从约，无约从法”。如果公司在制度上或者在合同上写了年终奖多少钱，到时候又不发，就是违约，可以告公司，要求公司赔偿。如果没有写，那就纯靠道德约束了。老板要反悔，咱连哭的地方都没有。
但是像这个案例中的合同一样，一般的公司不会直接写年终奖是多少，一般会依据这一年的表现，然后再和企业的效益挂钩。如果年终奖是这样规定的，这年终奖发不发，怎么发，发多少，就都可以人为操作了。
不过话说回来，如果公司今年真的亏损，就不要考虑年终奖啦，赶紧想想明年干什么去吧。
1,相信你未看过劳动合同法或劳动法。否则不会想由此而辞职、要求补偿。
2,单位主管认错，并答应补足，这样，这个问题是解决了。
3,未告知确实是疏漏，但是否可以辞职解决，要看业效考核管理制度。供参考
要通知员工的，员工在公司里面上班，公司就应该按照公司的规章制度来给员工发放响应的工资，这是员工理应所得，如果公司要扣员工的绩效，也理应通知这位员工，因为员工对于自己的劳动报酬的多少具有知情权，不同意员工存在一定的违规行为
是否需要发放要看绩效是否是在劳动合同中约定的，如果不是，那属于奖励性质，不需要发放的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条劳动合同的内容劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
扩展资料
工资需要在离职时一次性付清：
《工资支付暂行规定》
第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
第八条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
1、离职后公司不发应得的绩效的，可以向当地劳动监察大队投诉，也可以申请劳动仲裁解决的。
2、《劳动保障监察条例》第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；
（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；
（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；
（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；
（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；
（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；
（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
3、《劳动仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
不给乡镇基层事业单位人员也无法，现在而今眼目下与乡镇公务员工一样、无车补和其它还是得上好班做好事。
要看绩效考核规章制度上是不是有明确的规定，如果没有明确的规定，公司完全可能不发。
正常理解，项目绩效考核是要有相应的绩效考核制度或者在劳动合同、绩效考核协议中进行约定，没有制度又没有约定，对你员工来说也就没有相应的证据。
而在仲裁或者诉讼中，请求支付任何奖金。首先要有员工提供公司有义务支付绩效奖金的证据；
其次提供不出直接证据，也得提供其他能够证明公司保存了有关绩效考核规定或者协议的证据；
最后还可以期待公司在整个过程中出错，特别是你在申请仲裁过程中公司人员说漏嘴。
所以，你当务之急是要把绩效考核规章制度找出来。
OK，本文到此结束，希望对大家有所帮助。
