各位老铁们好，相信很多人对劳动合同法下载都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于劳动合同法下载以及民法典劳动合同法原文的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！
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第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
第七十七条【工会监督检查的权利】劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
目前，劳动合同制度实施过程中主要存在着五大问题，这些问题都对劳动者的合法权益造成了极大损害：
首先，一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。
其次，劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。
再次，有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。第
四，有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动。
最后，有的用人单位为规避法定义务，滥用“劳务派遣”用工形式。
1900年，世界上最早的《劳动合同法》诞生在比利时。
劳动合同的起源应该是最先实行于资本主义国家。
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动合同制，是劳动者与生产资料结合的一种方式。劳动合同是劳动者与用人单位为建立劳动关系而达成的协议，亦称劳动契约。劳动合同制最先实行于资本主义国家，社会主义国家如苏联、匈牙利、保加利亚、波兰、罗马尼亚、蒙古等也予以采用。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。【解释】本条是关于劳动合同部分的规定。无效的合同可分部分无效合同和全部无效的合同。部分无效合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【解释】本条是关于劳动合同部分的规定。
无效的合同可分部分无效合同和全部无效的合同。部分无效合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看，不是全部无效，而是部分无效，即劳动合同中的某一部分条款不发生法律效力。在部分无效的劳动合同中，无效条款如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，对双方当事人有约束力。两层意思：
1、如果认定合同的某些条款无效，该部分内容与合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分与合同的其他部分具有可分性，也就是本条所说的，合同无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效，而不能确认该部分无效时，另一部分合同内容又保持其效力。
2、如果合同的目的是违法的，或者根据诚实信用和公平原则，剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何意义或者不公平合理的，合同应全部确认为无效。
部分无效的劳动合同通常表现为，如未经批准不得辞职；加班不给加班费；工作受伤自己负责。等等。
劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。在司法实践中，不能任意扩大无效或者部分劳动合同的范围，特别要防止用人单位利用这一条款恶意解雇劳动者。如劳动者在应聘时隐瞒了一些事实，向用人单位提供了不实的个人资料等，认定时就有个度的问题，劳动者实际能力行就可以了，不能算作无效甚至部分无效都构不成。实践中大部分情况是部分无效，如用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同中的大多数。
《劳动法》规定，用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期内应当承担违约责任的，实际上是以约定的方式限制劳动者的解除权。因此，该协议侵犯了劳动者的合法权利，违反了法律的规定，应确认为无效条款。
1.员工辞退老板不支付违约金
根据《劳动合同法》规定，员工辞职时，除非接受过任何专业单位的培训或签订过保密协议和竞业限制协议，否则不得支付违约金。而且单位必须出具第三方出具的培训费用发票，证明员工接受过培训，企业内部培训或者没有第三方发票不算。想炒老板的工人可以“挥挥手，不留一点血汗钱”。
2.员工在试用期辞职不需要承担违约责任。
当很多求职者在试用期内因对工作不满而向用人单位辞职时，后者往往要求其承担违约责任。原因是求职者此时辞职，是劳动合同生效后的违约行为。但《劳动合同法》设立试用期的目的是为了给双方一个相互调查的期限。该期限的特殊性在于，劳动合同虽已生效，但任何一方因不满对方而解除劳动合同的，不承担违约责任。
3.违约金标准
中国法律规定，只有在这两种情况下，劳动者才需要向用人单位支付违约金：
1)用人单位为劳动者提供培训费用时，可以约定违约金，但违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用和为服务期未完成部分拨付的培训费用。
2)劳动者与用人单位有竞业限制条款的，劳动者违反竞业限制条款的，支付违约金，竞业限制违约金没有上限。
4.单位不签合同，给员工双倍工资
劳动者与单位连续两次订立固定期限劳动合同后，如果双方再次续签，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违反规定未签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止合同时，应当按照规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
劳动法和合同法是两部区别很大的法律，位阶相同，不存在互相调整的关系，您想问的是不是劳动合同法是否在合同法的调整范围内？劳动合同是一种很特殊的合同，虽然劳动合同也适用普通民事合同的诚信、公平等原则，但他们还是有很大区别的。
1、法律属性不同。前者为社会法，更多体现出国家对劳动关系的公权力干预，当事人的意思自治和合同自由受到一定的限制；后者为市民法（私法），以意思自治和合同自由为原则，国家一般不进行干预。
2、合同条款与法律规定的关系不同。前者的适用原则是法定优先——有法律规定的适用法律规定，无法律规定的适用劳动合同约定；后者是约定优先——合同有约定的适用合同约定，无约定的才适用法律规定。
3、解除权的种类不同。前者的解除只有法定解除没有约定解除；后者二者兼备。
4、判断合同是否有效的标准不同。前者的范围大，后者的范围小。前者除违反法律、行政法规的强制性规定无效外，将欺诈，胁迫，免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形都规定为合同无效；后者“免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形”是条款无效而不是合同本身无效；其他情形是可撤销合同。
5、违约金的约定不同。前者是法定违约金，违约金的类型和金额都由法律明确规定；后者是约定，法律一般不作规定。后者可以自由约定，在违约金过高或者过低并显示公平的情况下才可以依当事人的申请予以适当调整；前者不能自由约定，是法定违约金。
6、签订和解除、终止的程序性要求不同。前者有法定的程序，后者除法定解除权的行使有程序性要求外，一般没有规定。
7、纠纷的处理程序不同。前者有审判前置程序：劳动争议仲裁程序；后者没有该程序。
8、纠纷的适用法律不同。前者只要是立法机关、被授权对法律作出解释的劳动部门，地方政府等制定的涉及劳动法律关系的文件，都可以作为处理劳动争议案件的依据。而后者只能依据法律和行政法规为依据，地方性立法和部门规章参照适用。
9、合同能否作为纠纷的依据不同。劳动合同只要有效才可以作为处理纠纷的依据；而民事合同无效，也可以作为认定双方过错和处理纠纷的依据。其中的处理纠纷条款效力是独立的。
10、举证责任不同。劳动合同是否成立？劳动合同的具体内容？劳动合同的约定是否合乎法律规定等等都有用人单位负举证责任。而劳动的成立由主张合同成立的一方举证，遵循的是“谁主张、谁举证”的原则。
没有什么劳动法2021新规定 关于工作时间,劳动法有以下规定: 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
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