大家好，今天给各位分享工资保密制度的一些知识，其中也会对请问薪酬如何保密进行解释，文章篇幅可能偏长，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在就马上开始吧！
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马上要过春节了，单位又要发年终奖了！
单位里发放的职工工资和年终奖，保密或公开，一般是由单位明文规定或形成的习惯。
特别是在一些私企，员工工资和年终奖金大都是保密的，单位要求员工之间不得相互透露。
从单位管理者的角度讲，要求职工工资和年终奖相互保密，也是应该的。主要是基于以下原因考虑的：
１、避免有的员工之间攀比很多单位都有一个成文或不成文的规定，就是单位不公开员工的工资和年终奖金多少，同时也要求员工之间，相互不准透露自己所拿到的工资和年终奖数额。
单位这样做的目的之一，就是防止由于员工之间的工资、年终奖金存在差异，有的多，有的少，因此而造成员工之间相互攀比。
即：有的员工认为同事拿的多，而自己拿的少；这个同事应该多拿，那个同事应该少拿；相同或相近的工作岗位，为什么他的多，我的少；我干的比他多，为什么比他少。等等。从而相互攀比，越比心里越不舒服，越比心里越难受。单位发了工资、年终奖金，员工不仅不高兴，反而没有起到好的效果。
为了避免引起不必要矛盾，为了不引起消极负面的影响，一些单位规定员工工资、奖金保密，也是可以理解的，也是情有可原的。也就是，让工资、奖金真正起到激励员工的效果，起到调动员工工作积极性的效果，这才是单位要达到的真正目的。
２、避免有的员工心理不平衡在职场上，因为对工资或对奖金不满意而辞职的员工，经常都能看到，也经常在发生。
有的员工觉得，我能力强、技术好、干得多，工资和奖金反而没有同事的多；有的员工觉得，我工作的时间长，反而比新来的同事少；有的员工觉得，我的贡献比同事大，反而拿的和同事一样多。等等。
从而造成有的员工心理不平衡，觉得自己吃了亏，觉得自己受歧视，觉得自己不被单位领导重视。于是，要么工作态度从积极变成消极，要么工作从主动变成应付，要么认为在工作中拿得多的同事就该多干。这样，就没有起到工资、奖金应该起到的激励作用。
同时，还有的员工觉得单位在工资、奖金发放方面，对自己不重视、受歧视，从而觉得在单位没发展、没希望，于是就产生辞职跳槽的想法。有的觉得工资低直接辞职，有的等拿到年终奖金后立马辞职。
因此，一些单位采取员工工资、奖金保密的措施，也是基于以上因素来考虑的。
３、避免影响员工的工作积极性当有的员工知道与自己同部门、同岗位或相近岗位的的同事，所拿的工资或奖金比自己高时，一般情况下，大都不会从自身找原因，而是从单位领导身上找原因。
他们一般都会想，领导是不是对我有偏见，是不是对我有看法，是不是对我不重视，是不是对我不信任。等等。但是，又不好直接找领导反映自己的想法和意见，只好闷在心里，只好在工作中表现出自己的不满意、不高兴。
在这种情绪的影响下，这些员工在工作中，主动意识、责任意识和工作的积极性就会大打折扣。就有一种拿多少钱干多少活的消极思想。也就是只把自己岗位上的工作干完了事，对单位的合理化建议、发现的问题不会主动提及；对额外的工作、临时性任务，能推则推，能拖则拖；对单位上的事情不再有过去那么热心等。
因此，从以上因素来说，在一些单位，特别是私企，员工的工资和奖金还是应该保密的。员工在相互不知道同事的工资、奖金是多是少的情况下，也就避免了消极因素的产生，也就不会把好事变成了坏事，也就不会对单位的工作产生不利的影响。从这一方面上讲，员工工资、奖金保密还是有必要的。
当然，作为单位来说，在确定员工工资标准、发放年终奖金时，争取做到能者多得、多劳多得；争取做到公平合理、左右平衡、一碗水端平；争取做到员工基本满意和高兴。这样，通过工资和奖金激励，充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情和干劲，为单位的发展创造一个良好的工作氛围，真正起到工资、奖金应该起到的积极促进作用。现在，越来越多的用人单位采取薪水保密制度。在这些企业里，工资保密制度是一项规定，企业与每位员工单独约定薪水标准，发工资时也采用各种方式保证各人的薪水不被其他人知晓。除企业相关管理人员外，员工的薪水多少对其他员工来说都是秘密。员工不能打听别人的薪水，也不能任意公开自己的薪水，谈论薪水问题是被严令禁止的。对于薪酬保密在现今也是仁者见仁智者见智，没有一致的评判。薪酬保密制度是否违反劳动法呢？在我国目前的劳动法律法规乃至规章中，既没有薪水必须保密的规定，也没有禁止企业采取薪水保密制度的规定。应该说，薪水保密制度属于用人单位的内部规章，每个企业都可根据自身的具体情况而定，只要遵守规章制度制订的民主程序，且内容不与法律法规相抵触，就可以了。无论单位实行的是不是薪水保密制度，员工都应当注意的是，单位每月至少发一次工资；单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单；社会保险的缴纳基数应该与个人的实际收入和相关规定相符合。我们认为，企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但薪酬保密也有其负面效应。原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，是能够反映员工的绩效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。
人因有互相攀比的心理，工作中又有同工不同酬现象。为了避免，同一个公司的员工，因同工不同酬者消极怠工。为了避免不同公司的员工跳槽。所以大部分公司有要求员工，对工资保密。
薪资保密更多的是对同级的进行保密，老板，她的直属领导，人事，财务这些人应该是会知道的。
薪酬保密是用人单位的一种手段，合理与否只能从效果上看的清楚。
不保密。事业单位人员也是实行编制管理的，定岗定编。人员的管理和晋升和提拔、薪酬待遇都是有专门规则和制度，这个过程都是公开透明的，不可能保密的，虽然有的的事业单位有绩效奖金，但奖金的分配也是要依据规定进行，还是要进行公开透明的。
1993年，美国联邦证券交易委员会首次强制一些上市公司披露高管的薪酬及津贴等详细资料。这样做的本意是，一旦薪酬公开，董事会就不会再愿意给高管们支付天文数字的薪酬和福利了。监管人员希望这样做能制止公司高管薪酬飞涨这一顽症，因为之前无论是监管机关、立法机构，还是股票持有人的施压都没有将这一顽症解决。不错，这种情况确实需要制止：1976年，美国高管们的平均薪酬是普通工人的36倍；而到了1993年，高管们的平均薪酬已经上涨到工人的131倍。
不过猜猜看，这一政策颁布之后怎么样？薪酬一旦成为公开信息，媒体就会定期刊登一些特别报道，按高管们的收入高低进行排名。这种公开不但没有压制住高管们的涨薪幅度，反而使美国公司的高管们开始互相攀比工资，最后，高管们的工资火箭般地往上蹿。这一趋势又进一步被一些薪酬咨询公司（投资人沃伦·巴菲特苛刻地称之为“悠着点，悠着点，开大奖了”公司）“推动”，它们建议那些高管客户回去要求幅度惊人的加薪。结果呢？现在美国公司高管们的平均收入相当于普通工人的369倍，是高管薪酬公开前的三倍。
这个在我们工作中也得到验证，工资多少与幸福程度的关联并不像人们想象的那么紧密，可是，我们还是一个劲地争取高工资，这在很大程度上就是出于嫉妒。一个人对工资是否满意，取决于他是否比他同部门的，甚至不同部门但是他觉得水平差不多的人高？如果不高，他决会觉得不舒服，就会去吵闹，到后来，每个人都会采取类似措施，所以人事必须要采取工资保密的措施
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