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劳动者不胜任工作的，用人单位是否可以单方面调岗或者解除劳动合同?
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
以不胜任工作为由解除劳动合同合法吗？
现在我们出去找工作都与工作的企业签订了劳动合同的，如果公司由于什么原因与你接触劳动合同是需要进行补偿的，但是总有写单位想要不进行补偿，找各找的理由接触劳动合同，那么，以不胜任工作为由解除劳动合同合法吗?一、一般来说单位要以“不胜任工作”来解除劳动关系，必须满足三个条件：1、单位有充分证据证明劳动者不能胜任本职工作;2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序;3、需要提前30天以书面形式通知或支付一个月的工资。根据《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。若满足以上条件，单位与用人单位解除劳动关系，用人单位需要支付劳动者工作年限经济补偿金。二、对用人单位的提示：1.用人单位应当制定明确的岗位职责和考核标准并告知劳动者。2.用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。3.调岗要注意合情合理。虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位，但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。从法律的内涵意思来看，用人单位的调岗不是随便的调，而是应从更加合理地和善意对待员工出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作，以继续履行双方的劳动合同。如故意提供劳动者不能胜任的岗位，或存在明显的恶意，因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为则存在风险。三、从证据的角度来说以“不胜任工作”解除劳动关系时，用人单位应当注意以下五点：1、有证据证明员工在培训或调岗前后均不胜任工作;2、有培训的证明或有调整工作岗位的证明;3、书面通知员工解除劳动合同;4、通知提前30天发出，或者给予一个月工资后当天发出;5、依法给予经济补偿金。以上就是以不胜任工作为由解除劳动合同合法吗的所有内容。单位也是不能任意的决定一个员工的去留的，不能随随便便的调岗的。应该河里的，友善的对待员工，可以让员工能找到适合自己的岗位，必将每个人出来工作都是为了养家糊口和实现自我价值，都想干好的。
员工不胜任工作，如何合理解除合同？
根据劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外致富劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
分享一个真实的案例：
我是养老院的一名工作人员，之前我们单位要招收一批养老护理员进入养老院工作，主要从事老人的生活照顾、基础照料、康复护理及心理支持等等，所以对养老护理员的基本要求就是：要不怕脏、不嫌累，对老年人有耐心。
当时有、一个年纪50几岁的阿姨前来应聘，领导与她进行了深刻的交流，从工资待遇到工作环境、工作模式、工作时长、休息时间安排，包括将从业过程中可能遇到的问题、困难都一一告知于她，因为毕竟现在社会大众对养老护理员的认知普遍是为老年人端屎端尿，理解比较粗暴，这个阿姨意志坚定，表示现在子女都成家了，也不用带孩子，去外面找其他工作也没人收留，只要有份工作就会好好干。
然而结果并不尽人意。
我们给这位阿姨配备了一对一的一线护理员进行带教，同时每周一周二还安排了业务培训，包括专业知识和实操技能，中间还时不时地与她进行沟通交流，同时询问搭档的看法、老年人的意见，这时就发现这位阿姨存在以下问题：
1、平时说话比较粗鲁，对老人很没礼貌，不是直呼其名，就是张口闭嘴老东西、老人家，也受到了一些老人的投诉；
2、其次，这位阿姨缺乏耐心、细心，比如一位瘫痪的老人扶起坐于轮椅上，大冬天的，她扶完就完事了，也不知道给老年人把帽子戴好，要知道长期卧床的老年人，稍有照顾不慎，都可能受凉，严重者肺部感染都有可能；
3、再者，记忆力差，跟着带教后面两个星期，自己所负责老年人的姓名、房间号都搞不清，有一次甚至把护理院的毛巾当成老年人的洗脸毛巾给老年人用，令人无语；
4、再然后，做事比较呆板，要知道在搬弄老年人方面有很多技巧，这既是对自己的职业防护，也会缓解你的工作压力，可是她只会生搬硬套，不懂得灵活运用；
最最重要的一点是，态度不够端正，不懂得虚心请教，如果有人指出她的错误，她还会翻脸，上班干事是叫一件干一件，不交就不干，不是坐着发呆就是玩手机……
因此，面对这种情况，领导专门找这位阿姨进行了一番谈话，可这位阿姨拒不承认，觉得自己没有问题，最后，领导针对她的情况进行了一个问卷调查及总结，主要从以下几个方面：
1、该护理员的工作表现；
2、搭档、带教对其的反馈；
3、老年人的意见及建议；
4、理论及操作考核情况；
5、护理科及其他科室评价；
6、院部意见。
整理成文档，交由人事科决定，后经过研讨，决定辞去该护理员，除了支付了本月实际天数的工作报酬，还多给了半个月，也算是仁至义尽。
写在最后：
对于确实无法胜任工作的员工，我们采取合理的方式方式进行考评并决定，当断则断，才是最好的解决之道！
因不能胜任工作而解除劳动合同的法律规定有哪些
工作的开始就意味着劳动合同的签订，那么，因不能胜任工作而解除劳动合同的法律规定有哪些，对于这类问题最为关键的不是自己，而是所属企业是否真正能与自己和平的解除劳动合同，因为这类事件一帮情况下都会有一定的约束条件，如果自己不符合就不会解除合同。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。因不能胜任工作而解除劳动合同的法律规定有哪些，对于从业人员来说这类合同的解除存在一定的难度。根据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位解除劳动合同，必须符合法律规定的情形。《劳动合同法》第四十条第二款第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，用人单位如以不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足三个要件：1、劳动者不能胜任工作;2、经过培训或者调岗;3、仍然不能胜任工作。这就首先需要认定何为“不能胜任工作”。首先，劳动者是否胜任工作，往往与企业的业绩考核结果相关联，因为劳动者是否胜任工作，对于企业来说，考量标准即是其是否能胜任岗位工作，是否能完成业绩指标。劳动争议案件中，企业在很多情况下均需承担举证责任。所以，企业在制订业绩指标过程中，应当将有关业绩目标的书面文件交由员工签署，确认其知晓。业绩目标送达劳动者后，其工作一段时间后的考核结果也应当是量化、明确的。考核的量化结果较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受。第二，“不能胜任工作”必须是定量化考核，不能只有定性化描述。实践中，有些企业以“缺乏敬业精神”、“缺乏团结精神”等标准认定员工是否胜任工作，这类描述属于定性描述。《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条明确规定：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。根据该规定，考核标准应为定量，而不是定性。第三，不能胜任工作和严重失职应予区分。不能胜任工作是一种客观情况，而失职是一种主观过失，表现为劳动者不去履行工作职责，而不是履行了不能达到要求。第四，须经培训或调岗，仍不能胜任。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，法律给予其改善的机会。这时用人单位可以对其进行职业培训提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资的前提下，解除合同。第五，用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。劳动合同的解除是依据有关的法律规定的，所以即使自己所属公司对于解除劳动合同存在异议，那么，对于这类情况自己就可以寻求相关的法律帮助，从而减少不必要的时间浪费。
劳动者不能胜任工作的，用人单位能否解除劳动合同？求解
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
法律分析
用人单位不得单方解除劳动合同的情形包括：劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力;患病或负伤，在规定的医疗期内;女职工在孕期、产假、哺乳期内;法律法规规定的其余情形。合同的解除是合同有效成立后，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系归于消灭的行为。不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者不能完成某一岗位工作任务的，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位，协助劳动者适应新的岗位。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前三十日书面通知或者额外支付劳动者一个月工资的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
不能胜任工作解除劳动合同
用人单位以不能胜任工作与劳动者解除劳动关系，应该支付经济补偿金。标准为工作1年支付1个月工资。如果未提前30天书面通知，还应该多支付1个月工资作为代通知金。用人单位以劳动者无法胜任工资为由与劳动者解除，需要先给劳动者调整岗位或进行培训，调整岗位或培训后仍然无法胜任工作的，才可以提出解除。
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