人力劳资纠纷如何解决
根据劳资纠纷将会面临的不同的情况，劳资纠纷的解决渠道包括以下几种情况：
1、双方可以通过协商解决劳资纠纷
协商是指劳动者和用人单位之间就有争议的问题进行协商，并寻求争议解决的具体解决方案。与其他纠纷不同，劳动争议的一方是一个单位，一方是单位雇员。因为双方已经有了一定的劳资关系，所以他们有相互理解。在双方发生争执后，双方最好先进行协商，就相关争议事项发表各自的意见，并通过自愿达成协议来消除障碍。但是，协商过程不是处理劳资纠纷的必要程序，协商的关键在于双方自愿，双方可以选择协商也可能因为双方达不成一致意见，矛盾太深，无法达成协商。
2、到劳动争议调解委员会调解劳资纠纷
根据《劳动法》的相关法律规定，在用人单位的内部，可以设立一个劳动争议调解委员会调解劳动争议，其中，调解委员会成员由单位内部的员工代表、单位代表人以及单位内部的工会代表组成，这些人应当具有法律知识、了解相关政策、具有实际工作能力，同时也了解单位的具体情况，这有利于解决纠纷。除因签订集体劳动合同而产生的纠纷外，企业劳动争议调解委员会都可以进行调解。但是，与协商过程一样，调解过程也是由当事方自愿选择的，调解协议不具有可执行性，调解也是需要在双方自愿合法的基础上才能进行。如果一方悔改，也可以向仲裁机构申请仲裁。
3、将劳动争议提交劳动争议仲裁委员会仲裁
将争议提交劳动争议仲裁委员会解决争议是解决劳动者和用人单位之间劳动争议的重要手段。申请劳动仲裁是解决劳动争议的程序之一，是向法院提起劳动争议诉讼的前置程序，仲裁前置，不能直接向人民法院提起诉讼。
4、向人民法院提起诉讼，以解决劳资纠纷
根据《劳动法》第83条的相关规定，如果当事人对于仲裁的结果不服的，可以在收到仲裁裁决书的十五天之内向法院起诉，这十五天是一个起诉期，超过十五天起诉仲裁裁决就已经生效，法院不予受理。如果在这十五天内另一方没有起诉的，一方不在法定时限内提起诉讼，也不履行仲裁裁决。另一方可以向人民法院申请强制执行。诉讼程序的启动是一方拒绝接受劳动争议仲裁委员会做出的仲裁决定向人民法院起诉的程序。
发生劳动争议，一定要注意保护自身的合法权益，了解劳资纠纷的解决途径，遇到拖欠工资或者是克扣工资等情形一定要及时收集相关证据，与公司协商，协商不成可以向劳动监察部门投诉，也可以申请仲裁，对仲裁不服向法院起诉。
如何构建和谐的劳资关系
劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。
研究如何构建和谐的劳资关系之前，这里先探讨下导致劳资关系失衡，引起劳资纠纷的主要原因：1、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。2、工会组织不健全、力量薄弱，员工的合法权益得不到有效保护，不断出现侵权行为。3、劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。4、适应社会主义市场经济体制的劳动法律法规体系不够完善，贯彻执行不到位，一些地方政府为了追求增长、招商引资忽略了监督发现和查处企业违反法律法规的职能。
根据劳资纠纷产生的主要原因，我认为应当从以下几个方面来减少劳资纠纷，构建和谐的劳资关系：
一、企业方面
1、完善企业内部规章制度与监督机制：保证各项章程制度的制定、执行都是公正、合法的。2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。3、完善“预警”体制：排查不稳定因素，为协调不了的劳资纠纷以及突发事件做好积极应对的准备。4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。
二、劳方方面要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。
三、政府方面：1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。
企业如何应对劳资纠纷
劳资问题有各种各样，主要是指雇工与雇主因工资，工时，劳动条件，解雇等原因所产生的纠纷。
从现实情况来看，企业通常遇到的比较常见的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞职、加班、工伤待遇、患病医疗、合同签订、技术保密、竞业限制等几个方面。
毋庸讳言，劳资纠纷，是一个敏感的话题。一旦发生劳资纠纷，不管劳资官司是“逢打必输”还是“逢打必赢”，对于企业来说，都是百害而无一利的。
虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷，但我们还是制定了比较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书，以做到未雨绸缪，防患于未然。在处理劳资纠纷时，我们主张以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。
说实话，现在大多企业都是民营企业，而民营企业中，大多数都或多或少的存在不同程度的短视行为。由于缺乏全局的、长期的观念作指导，有无出现劳资纠纷，我们做HR的很多时候都是有心无力，不能良好的去引导、掌控，既控制不了，也说了不算，而一旦出现了问题则会把HR推到前沿，无形中给我们HR带来的工作难度是可想而知的。但身为HR，做好此方面的管理工作，避免此类事件的发生，又是我们的职责所在，所以，必须迎难而上，努力去完善、规范这方面的管理。
我认为，要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。
在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。
目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)。
总之，在激烈的市场竞争环境中，劳资关系这个因素对于企业来说是非常重要的，劳资纠纷的出现与否，实际上体现了企业员工关系管理的好坏。危言耸听的说：就是企业文化建设成败的体现!因此，值得每一位企业的管理者和HR人员去认真思考，并为之付出努力。
如何处理好劳资关系
（一）直管部门成立处理小组
在发生重大劳资纠纷时，纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。处理小组成立后，要求其立即做如下工作：
1、安抚纠纷对象，控制事态的发展和恶化，坚持安抚为主，防范为辅，避免纠纷人员情绪的恶化而导致的不必要损失；
2、上报公司领导，在纠纷事件发生后，要立即上报公司领导事态发展的状况，不得隐瞒、拖延，从而错过最佳解决时间，造成事件扩大；
3、派遣专人负责事件的调查工作，要求将事件原因、员工需求以及相关情况调查清楚，并迅速形成调查报告教于主管领导。
（二）公司成立应急处理小组
在接报纠纷事件后，公司应该立即成立应急处理小组。应急处理小组成员应该包括人力资源部、财务部、服务管理部和纠纷对象的主管部门，并要至少有副总以上级别领导任组长。应急小组成立后要立即着手处理以下问题：
1、对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析，从而形成分析报告，对事件的处理提供参考依据和建议；
2、以当前法律法规为依据，对事件做法律评估，分析法律途径解决的可行性，并形成可行性报告，以作处理参考；
3、直接知道下级处理小组的工作，在非必要时，公司领导应尽量避免与纠纷员工接触，给事件的处理留下回旋空间。
（三）确立事件的责任方
1、根据法律评估的可行性报告，确立事件的责任方，掌握事件的主动权；
2、根据公司应急小组的分析报告，掌握纠纷矛盾的原因，在与其协商面谈时做到有的放矢，有正对性的解决问题，从而把握住协商的话语权
3、处理事件时要尽量以协商解决，非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任方，那么要尽量压缩公司的损失，如员工为责任方，在拒绝其无理要求时，可按公司相关制度进行处理。
（四）形成书面的处理报告
事件解决后，要形成书面的处理报告，报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工作内容以及处理结果。
（五）形成案例总结
对事件要形成案例总结，总结出此次事件的经验教训和应对心得，为以后的公司的管理工作提供可借鉴对象。
