本篇文章给大家谈谈劳动者关心的保险问题都有哪些呢，以及劳动单位不给员工缴纳保险对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。
一、我国企业员工福利存在的问题
1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。
2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。
3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。
完善企业员工福利制度的对策企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。1.降低福利成本。首先，根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施，放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目，一旦企业获利状况恶化，想取消或缩减这项福利时，就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初，企业就要明确这项福利长期运行成本。其次，提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划，要体现企业的宗旨和文化，使员工享受福利的同时，感受到企业宗旨和文化对自己的期望，为企业创造更高的经济效益。第三，利用各种社会资源降低福利成本。金融机构（如银行）、中介机构（如福利顾问公司）、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源，有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。2.实行绩效福利。企业应实行绩效福利，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的，因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明，首先确定员工的基本活动，再确定各个活动的评价指标和权重，最后给指标评分，这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分，就可以对销售人员按绩效进行排队，以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通，建立信息批露机制，以示公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。3.为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要，企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单，再确定员工应得的福利金额，最后企业每年决定一定的点数给特定的员工，让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时，能感受到企业对员工的关怀和信任，从而激发员工的责任心、积极性和主动性，提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利，企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要，而员工的需要是多样的且富于变化。此外，企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。员工福利管理，日事清这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;日事清是完美的管理薪酬管理体系。
1、企业的竞争就是人才的竞争，企业能否用好人，是决定企业经营成败的重要因素，因此，企业在招聘和选拔人才的时候，应严格把关，发现和甄别可用之才特别重要，记得以前在其他企业工作的时候，经常听招聘负责人这样说应聘人员：“有德无才是次品，有才无德是危险品，有德有才是上品”！确实，对于企业来说，遴选，招录有德有才的员工是人事部门的最主要职责之一。那么，在企业面试应聘员工的时候应该问哪些问题呢？个人认为：
2、一、应该让其叙述一下他的成长过程，学习过程，了解一下其对父母兄弟，对师长的态度，与及其对学习的态度和学习成绩，一个对父母兄弟，师长，不懂得感恩，不懂得关爱的人，不努力学习，不追求上进的求职者，是不符合企业的用人要求的。
3、二、应该了解其过往的从业经历，所取得的成就，和通过什么办法取得过往的成就，并且提供相应的证明材料，这一点非常重要，真正诚实的，有能力，且有过成功经验的人，这一点是难不住他的，如果在这一关过不了的求职者需斟酌使用。
4、三、应该充分了解求职者的特长，技能，性格爱好，还有职业规划，人生理念等等，以便于录用后给与其安排合适的工作岗位。
5、四、也可以问求职者一些热点话题，争议话题，伦理话题，以考核一下求职者的思维逻辑，语言表达能力，以及道德观价值观和综合素质。
6、如果以上问题，应聘者都能作出让你比较满意的解答，我想，这样的人才就是你想要的了！
首先给新员工做下分类，不同年龄，工作经验，岗位和层级的新员工，关心的方向肯定不太一致，我这里直接先以层级来划分：
我先重点说一下基层新员工，这类员工大部分都是工作经验年限不长，年龄比较轻的员工，他们的普遍特点是：
对环境高度敏感职业技能需要培养抗压承受能力较低职业素养不高缺乏目标迷茫
针对这类员工，“引路人”这个角色非常重要，一方面，他是新员工的师傅，负责教导新员工工作技能，第二，他是”咨询师”，负责解答新员工包括但不限于工作内外的所有疑问，最后，他是“知心大姐”，能敏锐察觉新员工的“异常”，及时给予关心和问候
我的某任公司将这三个角色分担到两个岗位上，第一个岗位就是所在部门的老员工，承担了角色一和部分角色二（主要是工作层面）的工作，第二个岗位称为“幸福委员”每个部门看人数配置1一3个，主要负责角色二（非工作层面）和角色三，如果员工满意度高幸福委员除了补助还有另外的奖金，题主可以借鉴下
另外，我们针对基层新员工有几个“关键动作”
①新员工统一3天的脱产培训，先适应企业氛围
②到部门的第1天，要求“师傅”必须和新员工一起吃午饭（公司食堂）
③定期沟通，到部门第1天，第3天，第7天、15天、1个月，之后转正前每个月，幸福委员都会和新员工沟通，制作沟通记录反馈给人力资源部
④转正述职，所有新员工转正会统一批次做“转正述职”，我们称之为毕业礼，总经理会参加，还会有评奖，试用期评估比较好的员工会得奖，述职做的好的也会有奖励
中层新员工相比基层，他们的点在于：
如何维持老板的信任和支持，如何处理上下级的关系，如何尽快的适应目前的工作和企业文化，平稳过渡
管理层新员工目标明确，工作技能和职业素养都不需要再培训，抗压能力够好，所以针对管理层新员工，主要目标是协助其尽快适应企业文化和工作节奏，尽可能多的在他需要的时候提供支持，保持定期的沟通即可
综上是我的分享，希望给题主以启发
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