大家好，今天来为大家解答职工离职有补偿吗这个问题的一些问题点，包括企业停产员工辞职有补偿吗也一样很多人还不知道，因此呢，今天就来为大家分析分析，现在让我们一起来看看吧！如果解决了您的问题，还望您关注下本站哦，谢谢~
本文目录
1、公务员辞职的，没有补偿金。
2、《中华人民共和国公务员法》
第八十五条
公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请。任免机关应当自接到申请之日起三十日内予以审批，其中对领导成员辞去公职的申请，应当自接到申请之日起九十日内予以审批
京东员工在职场自媒体发文：赔偿到账了，总共47万，感谢！
京东员工发文称，昨天赔偿已经到账，加上调休，年假，总共得到47万的赔偿；
他说感觉挺好的，在京东12年，离开也很感谢。
他表示，至于找工作，还是先玩玩再说了。
有人评论：只要把补偿给了，那就是不是烂公司；
有网友回复：甚至可以说是好公司。
什么好事就让你赶上了
这种情况直接辞职是肯定没有补偿的。
企业停产，也分为员工原因和非员工原因一、因为员工原因造成的停产，这期间公司可以不支付该员工的工资。（工伤除外）
二、非员工原因造成的停产放假，不超过一个月的，按正常工资支付。超过一个月的，应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。
仅仅从这个上面看，企业停产。员工辞职并没有补偿金。
企业可以随意用停产为理由让员工放假，只支付生活费吗？肯定不行，企业停工放假也是有条件的。
一、停工放假的理由必须合理合法。企业不能无理由、或用不真实的理由来停工放假。
二、停工放假不能具有针对性。企业停工放假一般都是范围性的，不可能只针对某一个员工。
三、停工放假必须提前书面通知，并且应包含停工的事实理由，停工的截止日期，停工期间工资如何发放。
如果企业停工放假合理合法，那是不是就可以一直停工放假呢？当然也不是，虽然没有明确条文规定停工放假的最长时间。但《劳动合同法》中有两条：一、“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。这是员工可以申请被迫离职并要求工资支付经济补偿金的情形，那么公司在停工放假通知开始，实际上就属于未按劳动合同约定提供劳动条件，但因为这种停工放假在短时间内是合理合法的，所以按照一般案例说，很多公司的停工放假不超过6个月，很少有能超过12个月的。那么在企业发布的第一个停工放假通知结束后，如果还要继续进行停工放假的话，就属于一个这种情形的节点，如果超过6个月还不能正常工作，那么员工可以用该理由申请被迫离职并要求公司支付经济补偿金。【但基于安排考虑，最好先不要申请被批离职，而是要求公司提供劳动条件，这样自己有回旋的余地。】。
二、“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这个主动权在企业方，由企业提供，一样要支付经济补偿金。
总的来说，企业停工放假，基本就是这两种情况才有机会拿到经济补偿金。所以遇到这些事情不要太着急，贸然辞职，肯定拿不到经济补偿金。
依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”从此条可以看出，申请劳动仲裁时效的起算点是发现员工有需要赔偿情形之日而不是发生有需要赔偿的情形之日。如果用人单位是在员工离职后才发现员工有需要赔偿的情形的，仍可以在一年内申请劳动仲裁。
因此公司有权主张申请劳动仲裁。
二、要求赔偿的条件：
（一）、用人单位应制定规章制度；
（二）、用人单位的规章制度中或劳动合同中必须规定因违章作业造成损失要求劳动者赔偿；
（三）、用人单位制定的规章制度经民主程序制定并让劳动者知悉且不得违反法律法规定的强制性规定。
（四）、证明损失的存在。一般应为直接损失，比如货物的损毁、客人的索赔，但间接损失不予赔偿，如预计的利润。
（五）、证明员工存在故意或重大过失。如员工明知货物验货不通过而予以放行或有收受贿赂行为可以认定为故意，而普通员工即可以发现的瑕疵作为一个专业的员工却没有发现即可认定为重大过失。
因此公司必须能证明你的过失与损失有直接的因果关系才可能胜诉，一般情况下，如用人单位能证明员工的过错行为造成的损失而诉诸法律，司法机构也只会裁决员工赔偿用人单位损失的一部分而不是全部。
此次疫情，各行各业都受到了不同程度的冲击，也有部分人员被裁员。在这样的不抗力下，公司要辞退员工也是需要做到以下几点的：
一、提前通知
公司在裁员之前应该提前通知，尤其是在疫情期间，面对着不可抗力。除非公司已经无法经营要宣告破产，否则应该提前告知员工，让员工做好准备。这也昭示着公司的格局。
二、按合同规定和劳动法规定给予被裁员工补偿
按照劳动法规定，公司主动裁减员工，是需要支付员工经济补偿的。看题主发的说明，公司应该是做好了付出经济赔偿的准备。如果没有给予一定程度的补偿，那被裁的员工是可以申请劳动仲裁的。
三、给予困难员工、被隔离的员工一定程度的补偿
在疫情期间，如果被裁员工有困难，或者有被隔离的员工，那公司可以给予一定程度的人道主义补偿，这也能让员工更有凝聚力。当然，对于大多数企业来说，做到一和二可以，做到三比较难。不过但凡能做到三的企业，基本都能得到员工的忠诚，员工也愿意去这也的公司。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条通过上面所有政策文件及解读政策分析来看，不得解除劳动合同的情形就是职工被确诊为新冠病毒患者，疑似病人，密切接触者再去隔离治疗期间或医学观察期期间，劳动合同到期的分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。同时指出鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。
没有绝对的规定正常劳动的职工不可以采用裁员的方式，只是需要报备且依法履行相关程序。
央企辞职是没有补偿的。辞职是个人主动结束劳动的行为，发起人为个人，它是有区别被辞退的被动结束劳动关系的，是所属单位的行为。
劳动法对于单位主动与员工结束劳动关系，是有对应的经济补偿和赔偿条款。但是针对员工主动辞职没有对应补偿条款。
此次疫情，各行各业都受到了不同程度的冲击，也有部分人员被裁员。在这样的不抗力下，公司要辞退员工也是需要做到以下几点的：
一、提前通知
公司在裁员之前应该提前通知，尤其是在疫情期间，面对着不可抗力。除非公司已经无法经营要宣告破产，否则应该提前告知员工，让员工做好准备。这也昭示着公司的格局。
二、按合同规定和劳动法规定给予被裁员工补偿
按照劳动法规定，公司主动裁减员工，是需要支付员工经济补偿的。看题主发的说明，公司应该是做好了付出经济赔偿的准备。如果没有给予一定程度的补偿，那被裁的员工是可以申请劳动仲裁的。
三、给予困难员工、被隔离的员工一定程度的补偿
在疫情期间，如果被裁员工有困难，或者有被隔离的员工，那公司可以给予一定程度的人道主义补偿，这也能让员工更有凝聚力。当然，对于大多数企业来说，做到一和二可以，做到三比较难。不过但凡能做到三的企业，基本都能得到员工的忠诚，员工也愿意去这也的公司。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条通过上面所有政策文件及解读政策分析来看，不得解除劳动合同的情形就是职工被确诊为新冠病毒患者，疑似病人，密切接触者再去隔离治疗期间或医学观察期期间，劳动合同到期的分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。同时指出鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。
没有绝对的规定正常劳动的职工不可以采用裁员的方式，只是需要报备且依法履行相关程序。
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