当代资本主义工资和劳资关系有什么区别
当代资本主义工资和劳资关系的区别是：
1、一个是剥削关系，一个是被剥削关系。
2、资本主义工资本质是工人的剩余劳动价值，资本主义工资表现为劳动的价格或价值掩盖了剩余劳动与必要劳动的区别，劳资关系又称雇佣关系。资本主义制度下，资本家与雇佣劳动者之间所结成的关系。作为经济关系的劳资关系，即资本家与雇佣劳动者之间的关系是剥削与被剥削的关系。
劳动合同法实施后,企业的劳资关系有什么新变化？
劳动合同法实施以后，给企业用工及劳资方面带来以下变化：
一、规章制度
风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。
责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
对策：
1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；
2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；
3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。
二、职工名册
风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。
责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。
三、录用审查
风险：企业录用劳动者未进行严格审查。
责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。
2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。
对策：1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。
2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。
四、未与劳动者订立劳动合同
风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
责任：1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对策：1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。
2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。
五、无固定期限劳动合同
风险：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。
责任：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
对策：1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。
2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。
六、试用期
风险：试用期期限超过法定期限
责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资*超过期间。
对策：按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。
七、押金、扣押档案等
风险：企业为防止职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。
责任：用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
对策：严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。
八、劳动合同解除、终止
风险：企业违法解除或者终止劳动合同。
责任：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
对策：依法解除或终止劳动合同（见《劳动合同解除注意事项》）。
九、保存重要材料、证据
风险：在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。
责任：对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。
对策：企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。需要注意保存的材料主要有：
1、招聘录用方面：录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；
2、劳动关系运行方面：续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；
3、其他方面：企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。
7.你如何看待劳资关系?在市场经济条件下应当如何处理这一关系?
抄的
劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。因此，正确处理劳资关系，是构建和谐社会的重要内容。当前，一些民营企业劳资矛盾比较突出，这是一个迫切需要解决的问题。
一、当前民营企业劳资关系存在的问题
改革开放以来，民营经济蓬勃发展，对劳动力具有强大吸纳能力。非公有制企业在其发展壮大过程中，资本的逐利本性决定了其和劳动者之间可能会出现利益的冲突，如果没有劳动者权益的伸张以及政府的约束，必然出现劳资关系的不对等、不和谐。
1、民营企业劳动合同不规范。
目前在民营企业中雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。据我们对民营经济较发达的山东昌邑市的调查，民营企业的劳动合同签订率仅有5%。民营企业劳动合同质量不高，存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。
2、民营企业社会保险制度不完善。
我国社会保险制度不完善，主要表现为覆盖不全。城市职工基本上能够享受养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险，而实际上，庞大的农民工群体则被排除在社会保障之外。一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费，直接损害了职工的合法权益。从目前案例看，一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，对所招用的人员，不愿办理劳动用工手续，也不缴纳社会保险费。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响社会的稳定。
3、在某些企业中侵犯职工合法权益的现象相当严重。
一些私营企业主任意延长试用期，不让职工及时转正；有的企业还存在着任意解除劳动合同的现象，使职工的劳动权得不到法律的保护。在职工应当享有的劳动报酬权方面，表现为许多企业和单位任意克扣职工工资，拖欠职工工资。追讨工资已成为每年年终热点社会问题。特别是那些缺乏诚信、管理不规范、产品结构简单、对劳动力技能要求低的中小民营企业，无故拖欠和克扣劳动者工资的情况比较严重。无故克扣和拖欠工资的后果是劳资双方关系紧张，使企业的管理和生产成本增大，管理效率和生产效率低下。
4、忽视劳动保护的问题普遍存在。
虽然到目前为止，我国已初步形成了以《中华人民共和国劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、职业安全卫生等方面的劳动保护法律体系，但现实中民营企业忽视职工劳动保护，影响劳动者生命财产安全的现象比较普遍。据有关部门的统计，在生产事故、死亡、重伤、直接经济损失这四项指标中，非公有制企业分别占总数的89.3%。89.7%、90%、和90.7%，特别是民营小企业安全生产问题严重，火灾、爆炸、肌体外伤事故比较突出。
二、民营企业不和谐劳资关系的社会危害及产生的原因
劳资矛盾、劳资利益的失衡影响了社会稳定，也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长，同时收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的身心健康，职业病导致劳动力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力进行技能培训和钻研技术。
产生劳资矛盾主要有哪些原因呢？
1、制度缺失是产生劳资矛盾的根本原因。
应当看到，我国的民营经济是在一定的历史条件下恢复和发展起来的。民营企业的劳资关系制度建设比较落后。例如，民营企业劳资关系主要依靠个体化的劳动合同，与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准，例如劳动报酬、劳动保护、劳动保险等，而劳动标准的执行主要依赖企业的自觉和劳动监察部门的监督。实践当中，又由于民营企业规模、分布等原因，各级监察部门往往是鞭长莫及。因而在民营企业劳资关系中，经常表现出雇主独大、为所欲为的特点，这也正是现实中人们发现民营企业违反劳动法情况较为严重的原因之一。
2、劳资矛盾的加剧在一定程度上是一些地方片面的经济发展现导致的。
少数地方政府追求GDP不惜代价招商引资，把工人的权益维护和收入增长放在了一边，政府的劳动监察职能薄弱，工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠，使得劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。不少转制企业职工的经济地位下降并且缺乏权益保障，成为新的劳资矛盾的源头。
3、工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位。
我国的《劳动法》、《工会法》从法律上基本保障了劳动者的权益和工会的作用，但是法律没有完全得到遵守，个别法律条文模糊和配套法规政策不到位，使得工会带领广大职工维权面临诸多障碍。2003年底，我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障。工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。
4、劳动法在一些民营企业得不到有效执行。
有些民营企业利用加强劳动强度、延长工作时间获得利润。特别是那些季节性明显的行业企业，在生产淡季大量减少企业员工，一旦到了生产旺季，采取多种手段增加劳动强度，延长劳动时间，企业员工的健康和安全得不到相应的保障，企业员工所得的劳动报酬也与其所付的劳动不成比例，恶化了用工环境。
三、构建和谐劳资关系的几点建议
正视并化解劳资矛盾，平衡劳资利益分配，构建和谐的劳资关系是摆在政府、企业、工会、职工面前的共同课题。
1、要有正确的舆论导向。
当前的理论和舆论应当是有利于缓和劳资矛盾而不是激化劳资矛盾，应该是有利于劳资调和而不是冲突。有关地方政府的决策者要从政治立场的高度出发转变发展模式和政府职能，公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“亲民、安民、富民”。要通过职业教育、创业培训等措施提高劳动者的素质，依靠广大劳动者（包括管理者、专业技术人员）的人力资源来发展经济。政府的劳动监察职能要切实加强，对拖欠工资、不缴纳社会保险费的“血汗工厂”要采取强有力的法律制裁。
2、构建社会诚信体系。
诚信则是构建和谐社会的道德基础。市场经济是信用经济、诚信经济；诚信是维护市场秩序的基本道德规范。当前，社会主义市场经济体制还不很完善，要构建和谐社会，就要加强诚信道德建设，加强社会公德、职业道德建设。加强诚信道德建设要在法律、经济、社会等方面的密切配合下，尽快建立健全社会信用体系，为诚信道德奠定坚实的经济关系基础，创建企业和谐发展的生存环境，从而构建一个优良的诚信社会与和谐社会环境。
3、加强政府部门对民营企业的规范管理，建立部门联动机制，依法规范民营企业劳资关系。
政府部门是影响劳资关系走势的重要因素。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方面把好关，审批营业执照、登记年检时，把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容。
4、完善市场机制，构建民营企业用工的和谐环境。
处理民营企业劳资关系的基本机制应该是市场机制，通过市场机制确立民营企业员工与企业进行平等谈判的话语权，建立民营企业员工与企业平等谈判机制，即劳动报酬、劳动保障、权利义务等涉及切身利益的问题均由企业和员工双方协商决定的良好机制。紧紧抓住劳资协调这条主线，为民营企业员工搭建一个良好的成长平台，重点扶持农民工的教育、培训项目，鼓励发展各层次的劳动力市场，促进劳动力的合理流动。
5、加强工会维护职工权益的职能。
工会组织要代表职工的利益。要加强工会组织的建设，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工组织到工会组织中来。工会要力争与企业协商的权利，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项。工会要郑重周密地与企业签订集体合同，并且通过长效监督机制将集体合同落到实处。
6、建立健全社会保障体系。
一是处理好完善社会保险制度与促进就业的关系，从国情出发，合理确定社会保障水平和方式，妥善解决好农民工与城镇工雇佣价格的“双轨制”所带来的问题。二是建立健全社会保障体系，既要明确为劳动保障买单的主体，又确定合理的负担额度，这样既使劳动者得到有效保障，又不成为企业的沉重负担。三是加大督促检查力度，督促企业不折不扣地执行劳动保障制度。
构建和谐的劳资关系是一个长期复杂的过程。目前在党中央的正确领导下，广大职工、工会开始积极努力争取劳动者权益，有些地方形成了一些维护劳动者权益、促进劳资和谐的具体做法和政策，要将这些具体做法总结升华形成制度。
中国劳资关系一般都是什么样的
中国企业属性多，用工机制复杂，劳与资的关系，呈现多种复杂性，国企的尚好，私企的劳资关系大多显得紧张，从雇主目前对企业社会责任的理解来看，雇主、企业法人自己对企业社会责任的理解程度是很低的，基本上没有跳出资本原始积累阶段小老板的理念。中国目前发展到这个程度，如果说我们的劳资关系已经市场化基本完成，但是是相当不规范的。我们基本的劳动法没有执行好。
现在劳资关系紧张吗
国家盛世
劳资关系不会那么紧张
因为工作机会多
可选择的方面也多
不会搞到紧张的
