在劳动法中，劳务派遣工是不是只能用在辅助性工作岗位？
在劳动法中，劳务派遣工不是只能用在辅助性工作岗位。
法律分析
根据相关法律条例规定，用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者。临时性岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的，一定期间内可以由其劳动者替代工作的岗位。用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这将有效遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。用工单位依法破产重整、生产经营严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整、客观经济情况发生重大变化的;用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;劳务派遣协议期满终止的。出现之一情形的，可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。劳务关系存在的岗位可以由劳务双方签订劳务合同来进行约定，不限于辅助性的岗位，国内劳动合同法的规定，劳务派遣关系仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
劳务派遣法律如何规定
劳务派遣，又称劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律中都对劳务派遣做出十分详细的规定。
劳动法关于派遣员工的新规定
《劳务派遣暂行规定》：
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（三）劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
第四章劳动合同的解除和终止
第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
扩展资料
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。
派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。
参考资料：百度百科-劳务派遣暂行规定
劳务派遣是否合法？有哪些法律依据吗？
劳务派遣是合法的，因为劳动法里面有关于劳务派遣的相关规定。因为劳务派遣分为两种类型，一种是将劳务工资直接打到被派遣人员的账户上面，另一种是通过劳务费的形式将这笔钱打到劳务派遣者之前所属的劳务派遣公司对公账户上面，然后再由那个公司发给劳动者。
劳务派遣人员理论上与正式职工同工同酬，但是在事业单位还有一些央企国企里面劳务派遣的人也不少，只不过做到完全的同工同酬，是不太现实的。因为两者的工资是不是一起做的。那些企业里面正式的职工就是他们的人事档案之类的，都在这个企业里面，他们的工资是由企业的财务人员自己做，而那个劳务派遣的人员虽然也是财务做，但是不放在一起。他们工资标准不一样，至于劳务派遣的人到底有多少钱，那就看这个劳务派遣公司当时与这个被劳务派遣的单位是怎么谈的了。
无论是直接发给劳动者的这种形式，还是发给公司之后再转发给劳动者的，这种形式都是法律所允许的。因为这个单位他可能不需要那么多正式职工，尤其是一些央企事业单位，他没有那么多的编制，没有那么多的名额，这个机构这个公司在组建的时候就给了82个正式职工的名额，但是就凭这82个人干不了所有的活怎么办？那就找劳务派遣的人员啊。一般特别核心的工作是不会交给劳务派遣人员去做的，但是很多初级的工作是可以的呀。
去做劳务派遣也不见得就是个坏事，因为劳务派遣人员本身社保缴纳的钱要少一些，真正到手的钱要多一些，很多单位正式职工，他可能一个月五险一金的扣缴2000块钱，那这些劳务派遣人员可能一个月就扣500块钱，剩下的钱都是自己的。有好处当然也有坏处，就是待遇上实际不可能受到完全的同工同酬，看大家怎么去看待这个事情，稳定性上也不如那些企业正式职工好。
劳动法不保护劳务派遣工吗?
劳动法保护劳务派遣工。
法律分析
第一，在劳务派遣中，劳动者同时接受劳务派遣单位和用工单位的管理，劳务派遣单位和用工单位同样需要履行义务及承担责任。在劳务派遣协议中，除劳务派遣服务费等约定外，其他凡是与劳动者利益相关的合同义务，用工单位如未按合同约定履行而造成劳动者损害，也应当承担相应的连带赔偿责任。
第二，向被派遣劳动者按月支付劳动报酬是劳务派遣单位的法定义务，实践中如果出现劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的情况，应由劳务派遣单位承担向被派遣劳动者补足劳动报酬的责任。如果是实际用工单位的原因致使劳务派遣单位无法及时向被派遣劳动者足额支付劳动报酬的，劳务派遣单位与实际用工单位在未足额支付的劳动报酬范围内承担连带赔偿责任。对于加班费、绩效奖金、福利待遇纠纷，应根据劳动合同法之规定，由实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳务派遣单位应该承担向劳动者依法支付解除或终止劳动合同后的经济补偿金或者赔偿金的义务。当劳务派遣单位没有依法为被派遣劳动者办理缴纳国家规定的社会保险，或者由于没有为被派遣劳动者办理社会保险而给被派遣劳动者造成损失的，由劳务派遣单位承担为被派遣劳动者办理补缴社会保险的责任和相应的赔偿责任。当被派遣劳动者发生工伤事故时，如果是由于用工单位没有为被派遣劳动者提供适当的劳动条件和劳动保护导致工伤事故的发生，实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
第六十条劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
派遣工劳动法2021最新规定是什么
劳务派遣是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。劳务派遣作为一种新用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，者不给被派遣人员缴纳社会保险等
《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务：
(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。
