疫情导致劳动关系新变化案例解读（一）
案号：江苏省海安市人民法院（2020）苏0621民初5718号民事判决书
案情经过：2015年陈君到被告上海科比斯公司担任技术部经理职务，2017年8月，上海科比斯公司在海安设立全资子公司南通科比斯公司。当年陈君与被告南通科比斯公司订立劳动合同，担任被告南通科比斯公司技术质保部负责人。此后，陈君在海安工作期间，同时通过互联网为上海科比斯公司提供技术支持。自2020年2月开始公司订单骤减，双方协商降薪。陈君于2020年7月离职，就欠发工资(差额)及经济补偿金达成一致意见。
法院裁判：南通科比斯公司同为独立法人，符合《劳动法》《劳动合同法》规定的用人单位身份，基于法律并不禁止双重劳动关系甚至多重劳动关系，原告陈君与被告南通科比斯公司之间可以同时成立劳动合同关系。基于双重甚至多重劳动合同关系，对于劳动者的工资报酬，本应由与之建立劳动关系的用人单位单独负责，不存在因双重甚至多重劳动关系，导致数个用人单位相互之间对劳动者的工资义务承担连带责任问题。然而，基于上海科比斯公司与南通科比斯公司之间的投资与控制关系，就原告陈君而言，符合双重劳动关系特征的同时，亦符合母公司向子公司派遣人员的特征。基于上述派遣关系，对原告陈君的劳动报酬，两被告负有连带责任。由于两被告人员及经营、财产相同，两被告构成关联公司。在民商事语境下，两被告的关联，导致两被告应当就对原告陈君的债务承担连带责任。原告陈君主张两被告承担对其连带责任，亦符合法律规定。
2020年年初的新型冠状病毒型××疫情，对原被告而言，均系不可抗力。被告公司以多数决的民主程序决定降薪，符合法律的规定，本院予以支持。在企业遭受前所未有新冠疫情，生产经营遭受严重损害的情况下，作为劳动者的原告陈君当与企业同舟共济，共度难关。对于因疫情降薪幅度，被告认可上海一方降薪10%，原告认可整体降薪10%，双方存在争议。对此，本院认为，应当按照原告陈君总薪资额降薪10%。对于加班工资应当从双方固定薪资中扣除，对于原告事假扣发的工资，应当视为被告已经发放。
基于劳动者人身不能强制履行之特征，作为劳动者的原告陈君只要作出解除劳动合同的意思表示并有效到达相对人即被告公司，其劳动合同解除的意思即发生法律效力。可见，劳动者主张解除劳动合同的原因有三，一是自主（任意）解除即主动辞职，二是被迫解除，三是协议解除。依照现行的法律规定，劳动者自主解除并不能获得经济补偿金；只有在被迫解除及协议解除时，才可以依法获得经济补偿金。判断劳动者是不是应当依法获得经济补偿金，是要探求劳动者作出并有效到达对方用人单位的劳动合同解除之意思是否存在法定的获得经济补偿金的原因，而不是在劳动者作出并有效到达用人单位劳动合同解除意思之后，重新检索并发现用人单位存在迫使劳动者作出解除意思的事实。本案中，原告陈君2020年6月20日作出了辞职的意思，该辞职意思已经有效到达被告公司即生劳动合同解除之效果。此后双方是否交接、如何交接、能不能成功交接，均不影响劳动合同之解除效果，更不存在解除之后重拾被告存在违法的原因并援引作为解除劳动合同的理由，进而向被告公司主张经济补偿金。更何况，因不可抗力的新冠疫情导致被告公司降薪为法律所允许，原告2020年7月14日所援引的解除劳动合同的原因没有法律依据且被告因新冠疫情导致员工降薪并不违反法律禁止性的规定。综上，原告陈君有关被告公司应当向其支付解除劳动合同的经济补偿金的请求，本院难以支持。
案例所涉法律焦点问题：
1.对双重劳动关系的认定
根据《劳动合同法》第39条（四）项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
上述法律规定中可以得出，法律并不禁止建立双重劳动关系，然而双重劳动关系极易引发与原单位的劳动纠纷。涉案公司系母公司和子公司，且原告工作内容没有变化，实践中存在混同用工情形，相对比较容易认定，实践中有很多公司以“借用”“共享”名义逃脱用工义务，给劳动者造成维权困难。尽管疫情促使劳动法规政策给予劳动者灵活就业和企业灵活用工的规定，但原用人单位和借用单位不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。
2.新冠疫情导致企业降薪是否合法？
自新冠疫情发生以来，全国各地法院对涉疫情降薪案件均给予了判例或指导意见。成都法院发布了2021年劳动争议十大典型案例，其中陈某某与某家居公司签订有固定期限的劳动合同一案中，成都高新区人民法院认为，根据人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会联合下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。本案中，某家居公司就协商调薪的事宜，制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，提出全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。前述事实脉络符合鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”的规定。故在绝大多数员工同意的情况下，某家居公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定。同时，某家居公司就调整薪酬的方案还向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为符合前述文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的情形。故，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。成都市高新区人民法院判决陈某某与某家居公司于2020年5月13日解除劳动合同并驳回陈某某的诉讼请求。
上述成都市案例中，由于该家居公司因疫情影响未能正常营业，用人单位通过民主程序与劳动者协商合理的工资缓发方案，不属于未及时足额支付劳动报酬情形。
对疫情影响降薪案件，北京市劳动人事争议仲裁委员会观点为有条件适用降薪原则，即“虽然受疫情影响，个人业绩可能下降，但受影响的应是其工资中的业绩提成部分，在未经协商一致的情况下，公司单方将基本工资降低为最低工资缺乏依据，故应予补发。”
3.劳动合同解除的形式要件和生效要件
劳动者主张解除劳动合同的原因有三，一是自主（任意）解除即主动辞职，二是被迫解除，三是协议解除。
这里说下什么是被迫离职：当用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形之一的，劳动者可以据此解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
需要特别注意的是：用人单位未依法缴纳社保（包括不缴纳社保和不足额缴纳社保），即便是劳动者单方辞职也有权获得经济补偿金。
被告离职的劳动者可以要求单位支付经济补偿金，但需要满足以下条件：首先负有举证责任，证明单位存在违法、违规的行为。如果是和社保相关，需提供劳动合同证明劳动关系等。其次离职理由是“公司未依法缴纳社保”或其他，不可以是“个人原因”。
依据劳动合同法第38条解除劳动关系的，属于即时生效，即离职信到达公司被签收时就立刻生效，上述案例中原告属个人原因离职，并且离职已经生效，嗣后进行经济补偿金维权不能获得支持。
劳动争议调解仲裁法的案例
一、案例内容炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中，用人单位并未征求工会意见。最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。二、法律评析因职工违纪而解约，须先征求工会意见本案中，某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明冯某存在违纪行为，某中学与冯某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实;2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度;3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序;4.规章制度产生后依法向劳动者明示;5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的计算方法是以劳动者解除劳动合同前12个月平均工资为基数，乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。
劳动争议的典型案例
2017年已经过去一半，你知道上一年的劳动争议案件是什么吗?下面由我为你提供的劳动争议的典型案例，希望大家喜欢。
劳动争议的典型案例(一)
企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”
【基本案情】
李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。
【案件评析】
不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”
原劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。
劳动争议的典型案例(二)
【基本案情】
胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。
【案件评析】
解除劳动合同应符合法律的规定
本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。
劳动争议的典型案例(三)
【基本案情】
黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。
【案件评析】
依法支付加班工资，用人单位不得搞截留
《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时
北京发布十个劳动人事争议典型案例
1离职手续未办完，劳动者工资应照发
2不缴社保，劳动者虽自愿但企业仍违法
3客观情况发生重大改变，双方协商不一致的，企业可解除劳动合同
4试用期内用人单位也不能让劳动者随便走人
5劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见，双方就应履行
6同事证言可作为劳动关系确认依据
7因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位五项证据缺一不可
8劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任
9女职工产检、产假期间的工资应照发
10劳动者加班应注意保留证据
未签合同清洁工坠亡同事证言证明其为公司员工
案例
赵某去年7月1日在某清洁公司担任清洁工，双方未签订劳动合同，清洁公司也没有为其缴纳社会保险。
7月10日，赵某在擦玻璃时从楼上摔下死亡。为了确认赵某与清洁公司存在劳动关系，赵某的父亲提出仲裁申请，清洁公司否认赵某是公司员工。根据赵某父亲的申请，仲裁委向公安局调取了赵某死亡案件的卷宗材料，笔录中，李某称：“我是这个公司的清洁队长，赵某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”；张某称：“我是某清洁公司的清洁工，赵某是2014年7月和我一起担任清洁工……”。清洁公司认可李某、张某是该公司的职工，李某是清洁队队长。
解读
认定双方存在劳动关系时可参照包括其他劳动者的证言在内的相关凭证。
参照清洁公司员工在公安机关的询问笔录，清洁公司缺乏证据反驳公安机关的询问笔录，故仲裁委对赵某与清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。
双休日加班劳动者要求支付加班工资应留证据
案例
陈某于2011年4月20日入职某科研公司，担任调查员一职，每月工资为5100元。陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至该日。2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提出了仲裁申请。庭审中，陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周存在2天休息加班日。
仲裁委表示，涉及加班事实的举证责任由劳动者承担，而他仅提供了1份书面证人证言，证明上述时间内每天的工作时长情况，这位证人又没有出庭，科研公司对于证人证言的真实性也不予认可，依据证据规则，仲裁委对这份证人证言将无法采纳。最后，经过调解，科研公司向陈某支付了法定节假日的加班工资。
解读
市人力社保局调解仲裁处相关负责人介绍，用人单位安排劳动者在休息日加班的，应当首先安排劳动者倒休，不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资。
该位负责人强调，如果用人单位掌握劳动者加班事实证据而拒不提供的，用人单位要承担败诉后果。
