分析探讨我国国有企业劳动关系的状况
一、我国国有企业劳动关系的历史变迁：
我国国有企业劳动关系的变迁是随着国有企业改革进行的。国有企业的改革至今已走过二十多年的历史，回顾这一过程时作了阶段划分，笔者认为大致可分为三个阶段。第一阶段：1958-1977年，政府行政权利为主；第二阶段：1978-20世纪末，由简单政府权利向复杂企业权利过渡；第三阶段：21世纪以来，三方协商，劳动者、企业、政府的“三方权利”。
1、政府行政权利为主(1958-1977年)
社会主义改造完成之后，生产资料基本上公有化，劳动者是国家的主人，生产资料共同所有，劳动关系双方身份性质的根本转变使其成为“一家人”。工人摆脱了雇佣劳动的地位，基本上是为自己为社会劳动了。劳动力不再是商品，工人的工资也不再是劳动力的价格，而是国家付给他们的报酬。美国学者华尔德对中国计划经济体制下的企业劳动关系作了如下描述：由于企业不是资本主义意义上的经济企业，所以在企业中发生的雇佣关系也就不是一种市场关系。在这样的企业中，劳动力的雇佣并非根据生产的需求来确定；工资水平和就业条件是由企业的上级机关制定的，工人和管理方不能就工资和就业条件讨价还价。在企业中，就业本身已经转变为福利，许多本应由社会提供的福利转变为由企业发放，而工人和管理方也不是分离的两方。
在武钢内部，如大多数国企一样，工作规则是劳动关系的核心。这些规则是由政府单方面制定的，干部和工人都是受国家雇佣的。他们之间并没有身份和地位方面的差异，只有“社会分工”的不同。
2、由简单政府权利向复杂企业权利过渡(1978-20世纪末)
1984年《关于经济体制改革的决定》提出对国有企业与机关事业单位的工资制度进行改革，开始在国有企业中实行效益工资改革；1986年，国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，在新增工人中确立了劳动供求双方的自主权利，用工主体开始由国家向企业转换；1992年国务院发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，明确了企业在劳动用工、人事管理、工资资金分配等方面的自主权利；1993年《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》又明确提出了建立劳动力市场体系，促使就业、用工、工资等方面的市场化。以1988年4月颁布的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》为标志，第一次从法律上明确了国有企业作为自主经营、自负盈亏、独立的经济组织的法人地位。1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的总目标，并把建立现代企业制度作为国有企业改革的目标模式，由此国有企业改革开始从以往企业与政府间的利益分配关系的调整，转向从产权制度上进行改革。党的十四届三中全会作出了关于建立现代企业制度的决定，特别强调国有企业必须从产权制度和管理制度上进行根本改造。随后，不同类型的国有企业先后进行了不同程度的企业制度改革。
谈一谈我国现阶段劳动关系处于哪个阶段
近年来，随着劳动者法律意识和维权意识不断增强，劳动纠纷日益增多。2008年1月1日起，新的劳动合同法开始实施，劳动争议案件呈现新一轮的增长高峰。地处知识密集、科技发达地区的北京海淀法院，受理的劳动争议案件在数量上、难度上呈明显的上升趋势。 2008年海淀法院受理的劳动争议案件比去年增长了1202件，增长比例为69.1％，占民事案件总量的比例上升了3个百分点，劳动争议案件在数量上呈明显大幅度上升趋势。 为此，海淀法院对他们审理的劳动争议案件进行了调研。他们调查分析，劳动争议案件现状的成因，除体制转轨、利益矛盾凸显、地区环境等社会原因外，以下三个方面是促成法院劳动争议案件现状的重要因素：新的法律法规的出台 2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》扩大了劳动者权利的保护范围，放宽了劳动者主张权利的时效限制，成为劳动争议案件数量大幅上升的第一轮推动力。 2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本，更多的劳动者选择诉讼途径维护其合法权益，劳动争议案件同期增长了57.8％。 2008年，劳动合同法及实施条例、劳动争议调解仲裁法相继出台，调整劳动关系的法律体系发生较大变革和调整，从而引发了又一轮的劳动争议案件的大幅增长。2008年相比2006年，劳动争议案件增长了近1.5倍。 历史遗留问题和不规范用工 海淀法院在调研中发现，历史遗留问题引发的劳动争议仍为数不少。随着改革的不断深入，一些用人单位在改革开放初期存在的制度不完善、操作不规范等历史遗留问题集中暴露，劳动者与该单位解除劳动关系多年后又因此诉至法院要求生活费、保险金的案件不仅在数量上占有一定比例，而且由于案件事实涉及时间长、背景复杂，往往审理难度也比较大。 用人单位行为不规范直接引发劳动争议。一些用人单位法律意识淡漠，用工随意性强，不能严格按照国家及北京市的相关规定妥善处理单位与劳动者之间的劳动关系，导致劳动争议频发。此外，还有一些用人单位恶意诉讼，利用法律程序拖延向劳动者支付法定工资、补偿金等。 企业经营不善引发群体性争议 由于我国目前经济结构正在进行全面调整，特别是国有大中型企业的转产、改制、并股以及各事业单位的改制等情况的出现，传统劳动关系格局逐渐被打破，集中表现为群体劳动争议案件大幅增长。企业在出现经营不善或恶意转移优良资产、逃避债务时，常常拖欠大量员工工资、加班费、各种福利待遇和经济补偿金等，由此引发的群体性诉讼也成为劳动争议案件中较为普遍的现象。 通过调研分析，案情简单、双方争议不大的案件在仲裁委员会一般已得到解决，在法院受理的案件劳资双方的矛盾相对较大，案情也相对复杂。而劳动关系兼有平等性和隶属性、兼有人身性和财产性的特点决定了劳动争议案件大多不能通过简单的“给付”得到彻底解决，工资的支付、劳动关系是否解除等问题均关系到劳动者的切身利益，而用人单位作为管理者要规范企业所有员工的行为，个案的结果可能会对企业今后管理的产生巨大的影响，所以任何一方都不愿意做出让步，加大了调解的难度。自《劳动合同法》实施以来，劳动纠纷呈几何倍数递增，而由于劳动纠纷的多样化、复杂化，矛盾深层化等种种原因，劳动争议仲裁机构的过滤功能已呈减弱趋势，大量劳动争议经过仲裁后仍然涌入司法大门，从而导致法院劳动争议案件急剧增加，法院“案多人少”的矛盾更加突出。本文将以九里法院2008年与2009年1－5月劳动争议案件收案数为基，剖析产生劳动争议的成因，并结合司法实践提出可行性建议。一、劳动争议案件的基本情况及类型特点2008年度，我院劳动争议案件审理仅1件，而进入2009年后，该类案件收案出现激增，至5月我院共受理16件，同比增长了数倍。进行案件类型分析后，我们可发现已审理的劳动争议案件呈涉诉类型多样性特点。2009年1－5月受理的16件劳动争议案件中，经济补偿金纠纷7件，劳动报酬纠纷2件，工伤纠纷5件，确认劳动关系纠纷2件。而2008年的1件劳动争议案件，为经济补偿金纠纷。可见，劳动争议涉诉类型非单一，经济补偿、工伤待遇为主要类型。二、劳动争议案件激增的原因探析（一）社会矛盾与劳资矛盾的长期积累1、全球经济危机对国内经济的不利影响。2008年席卷全球的金融危机，终引发了全球经济危机，我国因长期以来实行的外贸经济政策，使得我国经济不可避免地受到冲击，劳资关系趋于紧张。我区一些工业企业因经济不景气而导致大量的裁减劳工，由此上升的纠纷增速明显，已诉的7件经济补偿纠纷皆因如此。2、用人单位未严格依法用工。一些用人单位没有按劳动基准法规定，或在劳动合同法实施后未作相应的调整，从而产生纠纷。在已诉16件劳动争议案件中的被告单位均有涉嫌违反劳动法的行为。3、产业转型时期劳资矛盾集中爆发。长期以来，经济社会转型使大量低学历、低技术水平的劳动者面临下岗走人、降薪降职的困境，由此引发了大量劳资纠纷。4、劳动监察不力与舆论不当引导。一些劳资纠纷产生于基层并长期存在，但由于当地劳动监察部门执法力度不够，使得问题久拖不解决或解决不彻底，终致纠纷双方积怨成疾，无法自行和解，同时也给诉讼调解增加了难度。而舆论不恰当、哗众取宠式地报道劳动纠纷，也起到了推波助澜的作用。5、劳动者维权意识的提高。劳动争议调解仲裁法、劳动合同法的相继出台，对劳动合同的签订、解除与终止劳动关系的条件、经济补偿等规定都更加有利于保护劳动者的利益，这些法律的实施与宣传，在一定程度上刺激了人们维权的积极性，而随着社会各界对劳动合同法的误读，这些法律法规成为引发纠纷、激化矛盾的诱因，导致劳资双方的矛盾日益严峻和尖锐，双方都拿起法律的武器进行“殊死”抗争，进而导致劳动争议调解率低、诉讼率高、上诉率高的状况，严重影响劳资纠纷的彻底解决与和谐社会的有序构建。（二）非诉机制运行不畅通长期来，我国纠纷解决机制尤其是非诉纠纷解决机制受各种因素的影响都未能充分发挥应有的预防、分流、滤化纠纷的作用。1、社会调解不健全。主要体现在：人民调解委员会的职能不全。近二十余年来，与纠纷的不断增长相反，人民调解解决民间纠纷的数量在不断下降。究其原因主要有：机构不健全，基层调解人员职责不确定，缺乏引导和培训；企业调解组织的功能缺陷。企业调解组织不同于企业内部的工会，而和人民调解委员会功能相似。但是，企业调解组织也因其为新生事物而存在人员素质不高等原因，难以达到其设立的初衷；工会组织虚化。我国企业内部的劳动争议往往由作为企业内部的调解组织——工会担当调解者，但大多数工会更接近于企业的一个组成部分，资方的支持者，本应作为劳动者集体代言人的工会实质上已被虚化。2、行政调解不到位。行政部门更注重于以行政裁决的方式解决问题，忽视了调解这一途径。因此，行政调解在机构、人员的配置上不受重视，甚至被弱化，致使行政调解的作用未能很好地发挥。3、劳动仲裁过滤性弱。劳动争议仲裁程序主要缺陷如下：仲裁程序是诉讼的必经程序，当事人没有程序选择权，而仲裁的结果不具有终局性，这违背了仲裁的基本理念，也严重影响了其自身的实效性；虽然劳动争议调解仲裁法对部分案件规定了一裁终局，但由于赋予了劳动者对这些裁决的起诉权和企业的撤销权，劳动争议的一裁终局在实践中极可能“名存实亡”；我国大量的劳动争议仲裁员法律素养、专业素质不高；我国劳动仲裁的行政色彩过于浓厚，独立性、中立性不足；仲裁与审判的标准不统一，影响仲裁的实效性；劳动行政部门的执法折扣现象严重，以致法律预期的社会效果难以实现。（三）劳动法律体系的健全与诉讼成本的降低2007年4月开始实施的诉讼费用交纳办法大大降低了劳动争议案件的诉讼费用。一般情况下，劳动争议案件的案件受理费仅为5元，尤其追索劳动报酬的案件可以不预缴受理费。此后，劳动争议调解仲裁法，于2008年5月1日开始实施。该法直接取消了劳动仲裁费用，延长了劳动仲裁时效，并大幅缩短了劳动仲裁的裁决期限，同时规定对逾期未作出裁决的，当事人可就该劳动争议事项径行向法院提起诉讼。该两法的出台与实施，使得劳动者司法救济渠道更通畅、诉讼成本更低廉，终致法院受理劳动争议案件大幅增加。2008年1月1日实施的劳动合同法不仅提升了劳动者对权利保护的预期，而且提高了企业违法成本。这对于习惯了没有制约、一直待在一个可以享受种种优惠待遇、宽松政策环境里的众多中国企业来说，实在是难以适应。因此，对劳动合同法的制定实施，自始就伴随着大量的论证，以及误读、误解。进而，基于彼此对同一法律做不同解读，劳资矛盾更加明显与尖锐，这势必会致双方走进法院，向司法寻求解决。而事实也证明了这一结论。在上述三部法律法规出台后，大量劳动争议案件经仲裁而涌至法院的状况已普遍存在。三、解决劳动争议纠纷增多的对策与建议要彻底化解劳资矛盾，应从纠纷预防、非诉和解与诉讼调解三方面入手，健全相关机制，改革审理模式，改进审判方式，采取上述措施才可完满地解决劳动争议案件激增的问题。
急求：我国劳动关系现状及成因
当前我国劳动关系状况分析与对策研究
一、对当前劳动关系现状及其变化的分析
(一)当前我国劳动关系出现的新变化
国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点。
劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。一方面,高素质劳动者由于供不应求,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。
企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系。这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。
(二)现阶段我国劳动关系面临的主要问题
突出问题之一:国有企业改制、分流富余人员以及职工身份置换中的经济补偿等问题
以上三种情况都涉及到劳动关系的处理、经济补偿金支付、历史劳动贡献的补偿、员工与企业债权债务关系的处理、社保关系的接续等一系列问题,难度很大。现已成为国有企业深化改革面临的最大难题之一。
突出问题之二:弱势劳动关系群体的劳动权益保障问题
再就业困难的下岗失业人员和进城务工的农民工共同构成了劳动关系弱势群体,往往是“有劳动没关系”。如何切实维护他们的合法权益、依法建立劳动关系,同时又使企业能够接受,不致使劳动者失去就业岗位,是当前亟待研究解决的第二个难题。
突出问题之三:非全日制等从业人员的劳动关系不规范问题
这部分从业人员普遍属于低技能劳动力,没有组织领导,也相对缺乏自我维权的意识或能力,企业雇用此类人员也没有成型的管理制度,因而使这部分从业人员的劳动关系不规范、不稳定,留下了许多劳动争议隐患,有的已经直接引发了劳动争议。
(三)现阶段劳动关系发展变化的五大趋势
更加多样化。原来形式单一、内容相同的劳动关系已经不能涵盖不断出现的新的用工制度和就业形式,需要建立更加细化、形式更灵活多样、内容更加具体并更具针对性的劳动关系体系。
更加动态化。岗位和就业的不稳定性,加上劳动力的频繁流动,造成并推动了劳动关系的动态化趋势。
更加复杂化。劳动关系不仅在期限、内容和形式上都将表现得更加丰富多样、灵活动态,而且处于各项制度改革和国企改制并行的大环境中,多种因素、多种关系互相交错影响,新旧矛盾彼此纠缠,都使得现阶段和今后相当时期的劳动关系问题空前的错综复杂。
逐步分层化。高端劳动力供不应求,高素质人才敢于与企业谈条件,因而劳动关系一般比较和谐稳定,规范化程度较高;中层劳动力市场由于供求大体平衡,劳动者维权意识较强,因而劳动关系整体稳定,但劳动争议隐患可能较多;低端劳动力市场严重供过于求,劳动者往往处于弱势和不利地位,面临的主要问题是如何维护其在劳动关系中的合法地位和权益。
渐趋规律化。例如每年六七月份是大中专院校毕业生就业;春节前后和三四月份是农民工回乡或返城的高峰期,也是外资企业员工大面积跳槽的高发期;成批签订合同或签订集体合同的大型企业,在合同到期日可能出现大面积的劳动合同续订或终止,特别是国有企业改制或破产期间更是劳动争议易发期。
二、对规范和理顺劳动关系的对策建议
(一)工作思路
一是抓住重点,把握规律,着力解决劳动关系存在的突出问题。即抓住国企改制、分流安置富余人员中的劳动关系问题、弱势劳动关系群体的劳动权益保障问题和非全日制等从业人员劳动关系不规范问题,有针对性地采取措施,着力解决可能导致劳动关系激化或群体性事件的问题。
二是抓紧建立适应劳动关系趋势的劳动关系调整体系。主要包括制定、修订适应新变化的相关劳动关系调整法律法规,健全劳动争议调解、仲裁体系和劳动监察体制,增强其及时反应、处理劳动争议案件和加大劳动监察力度的功能,以应对劳动关系的新变化。
三是指导和推动用人单位健全适应新变化的劳动关系自主协调和管理制度。包括健全适应新变化的灵活而有效的劳动合同制度,健全能够覆盖同一城市或同一城区同行业中小企业及其员工以及非全日制、小时工群体的集体合同制度;促进企业在签订、变更、解除、终止劳动合同、支付工资、缴纳社会保险费、处理工伤、休假等方面均能按制度办事,使其内部劳动关系调整工作逐步制度化、规范化。
四是进一步健全劳动关系三方协调机制。首先是进一步完善国家级的劳动关系三方协调制度,其次是加快健全省级以及地、市级劳动关系三方协调制度,逐步形成一个从上到下、覆盖全国各地区、各主要行业的三方协调体系,及时协商处理重大劳动关系问题,促进劳动关系的和谐稳定。
(二)解决突出问题的措施
深入细致地做好工作,妥善处理国有企业改革中的劳动关系问题。一是进一步完善有关政策,主要是规范经济补偿金和安置费、变更和解除、终止劳动合同程序、接续社会保险关系、规范内退、废止停薪留职、处理长期放假、长期外借等人员劳动关系以及处理企业与职工债权债务关系等方面的政策,使各地尤其是同一地区内政策基本统一。二是寻求政府及各方面支持,对国有企业理顺劳动关系提供必要的资金帮助。三是督促改制企业在拟定人员分流安置和处理劳动关系方案时一定要贯彻公正、公平、公开的原则,充分征求职工意见,并经职工代表大会讨论通过。四是深入企业指导,把好审核关。企业分流人员方案均应报劳动保障部门审批。
采取多方面措施,切实保障弱势劳动关系群体的劳动权益。一是加大宣传和督促工作力度,促使用人单位与招聘的下岗失业人员和进城务工的农民工签订劳动合同,依法建立劳动关系。二是对再就业的下岗失业人员中的“4050”人员和进城务工农民工,提供就业帮助。三是开通弱势劳动关系群体咨询,举报专线,为他们提供专门服务。四是有针对性的加大劳动监察力度,如在元旦、春节前等进行检查,把问题解决在发生之前、之中。
抓紧建立健全适应灵活多样就业形式的劳动关系调整新机制�逐步规范非全日制等从业人员的劳动关系。一是继续完善有关法规政策�为合理规范非全日制等从业人员劳动关系提供法规政策依据。二是督促招用非全日制等就业人员的企业�按照法规、政策规定与他们建立劳动关系。三是要指导招聘非全日制等从业人员的行业、企业,与非全日制等从业人员签订集体合同。四是要指导企业逐步建立健全非全日制等就业人员的劳动管理制度,通过制度、规章、办法来进一步明确双方建立劳动关系后的权利义务。五是建议工会组织关注这一部分劳动者,为他们参加工会组织,形成集体力量提供具体帮助。
根据劳动力市场逐步分层化的趋势,制定并采取不同的劳动关系调整措施。一是对高端劳动力市场�主要是引导企业与高素质劳动者签订个性化的、详细的劳动合同,细化双方的权利、义务,重点是企业应支付的报酬等待遇要量化,劳动者保守企业商业秘密的责任以及双方违约责任等,并督促双方认真履行劳动合同。二是对中层劳动力市场,主要是指导用人单位进一步完善劳动合同管理制度,对不同类人员实行不同的劳动合同文本;进一步健全企业内部劳动争议调解组织,争取发挥其应有的作用;引导用人单位与员工建立协商、对话机制,加强民主管理。三是对低端劳动力市场,主要是建立适应这一层面劳动关系特点的灵活、及时调整机制,并加大维权力度。包括建立灵活、简便的劳动合同制度,推行覆盖一定区域或行业的集体协商、集体合同制度,加强劳动监察力度;合理调整最低工资标准以及失业保险标准等;建立劳动关系变动预测预警机制,千方百计将群体性事件消除在萌芽状态和基层,切实维护低端劳动力市场劳动关系的稳定。
主编：中华全国总工会劳动保护部
技术支持：中华全国总工会办公厅信息处
联系及投稿信箱：cis@acftu.org.cn
企业如何应对劳资纠纷
劳资问题有各种各样，主要是指雇工与雇主因工资，工时，劳动条件，解雇等原因所产生的纠纷。
从现实情况来看，企业通常遇到的比较常见的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞职、加班、工伤待遇、患病医疗、合同签订、技术保密、竞业限制等几个方面。
毋庸讳言，劳资纠纷，是一个敏感的话题。一旦发生劳资纠纷，不管劳资官司是“逢打必输”还是“逢打必赢”，对于企业来说，都是百害而无一利的。
虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷，但我们还是制定了比较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书，以做到未雨绸缪，防患于未然。在处理劳资纠纷时，我们主张以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。
说实话，现在大多企业都是民营企业，而民营企业中，大多数都或多或少的存在不同程度的短视行为。由于缺乏全局的、长期的观念作指导，有无出现劳资纠纷，我们做HR的很多时候都是有心无力，不能良好的去引导、掌控，既控制不了，也说了不算，而一旦出现了问题则会把HR推到前沿，无形中给我们HR带来的工作难度是可想而知的。但身为HR，做好此方面的管理工作，避免此类事件的发生，又是我们的职责所在，所以，必须迎难而上，努力去完善、规范这方面的管理。
我认为，要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。
在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。
目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)。
总之，在激烈的市场竞争环境中，劳资关系这个因素对于企业来说是非常重要的，劳资纠纷的出现与否，实际上体现了企业员工关系管理的好坏。危言耸听的说：就是企业文化建设成败的体现!因此，值得每一位企业的管理者和HR人员去认真思考，并为之付出努力。
我国劳动就业的现状及发展趋势是怎样的？
①经济高速增长，就业规模不断扩大，就业结构不断优化。城镇就业渠道、就业方式趋向多样化，就业机制趋向市场化，非公有制经济领域成为吸纳就业的主渠道，灵活就业领域也创造了大量就业岗位。
②劳动力总供给大于总需求和高技术人才、技术熟练工人严重短缺，供求结构存在明显的不对称的矛盾将长期存在。
③劳动力市场未发育成熟，市场运行机制不完善。劳动力市场在城乡之间、地区之间。垄断行业与非垄断行业之间存在分割，在就业的正规性与稳定性、劳动条件、工资待遇、社会保障和管理方式等方面存在差距。
④劳动者就业权益的保护受到劳动力市场供求关系的制约，实现体面就业任重而道远。由于受到劳动力供求关系的挤压，现阶段劳动者在劳动力市场上处于明显的弱势地位。同时，我国已经形成出口导向型经济，经济增长在很大程度上依靠出口增长来拉动，而这种出口导向型经济又严重依赖于劳动力成本的低廉。在这种劳动力市场供求关系和经济增长形态中，劳动者的就业权益要得到有效地保护是十分困难的，这一时期成为劳资矛盾的高发期。如何构建和谐稳定的劳资关系，成为劳动领域所面临的重大挑战和紧迫课题。
我国劳动力市场中存在的问题及原因是什么？
我国劳动力市场的发展中存在的这些问题给我国和谐劳动关系的建立形成了障碍,具体表现为以下几个方面。
(一)劳动力市场供求失衡导致劳动关系中的强资本、弱劳工状况由于中国目前的劳动力市场是典型的总量上供给大于需求的买方市场,买方约束型的劳动力市场使企业雇主处于主导、控制的地位。在缔结劳动契约时,劳动者之间过分的就业竞争压力,使劳动者不得不在劳动条件、报酬、福利等方面降低自己的要求,削弱以至损害自己的某些劳动权利,以换取被企业选择就业的机会。劳动者在劳动关系中的平等地位在进入企业伊始就被大大地削弱了,而且,劳动者的这种弱势状态还会延续到以后的劳动关系中。由劳动力市场的供求失衡带来的劳动关系中普遍存在的强资本、弱劳工状况是我国和谐劳动关系建立中所碰到的许多问题的根源。
(二)工会角色不到位对和谐劳动关系的建立形成约束在现代市场经济体制下,工会作为劳动者为维护自身利益研究方向:劳动经济学。!\”而自主结合的组织,其根本宗旨在于代表和维护劳动者的权益。正是这一宗旨推动了工会成为现代劳动关系体制的基本构成要素,在协调劳动关系中起着关键性的作用。但是,由于我国的工会还不能够充分发挥出其在劳动力市场中应有的代表和维护劳动者权益的功能,这就大大削弱了工会在协调劳动关系中的作用。如果没有工会的制度均衡作用,劳动关系冲突就非常可能处于自发的、非理性的、破坏性的状态,其后果就是劳动关系的不稳定和劳动关系的恶化。这种状况肯定不利于和谐劳动关系的建立。所以,工会角色的不到位会对和谐劳动关系的建立形成约束。
(三)劳动力市场分割使“农民工”的劳动关系问题突出由于劳动力市场存在着城乡分割和两极分割,所以,对于“农民工”而言,他们在选择就业时只能是集中在城市中的非正规部门,主要是一些松散组织、小型企业或劳务组织、个体工商户。在这类组织中,针对“农民工”的劳动雇佣关系不规范,有关“农民工”的劳动关系问题非常突出。首先是“农民工”工资经常被无故拖欠的问题。2004年初,全国进城务工的农民工被拖欠的工资估计在1000亿左右。其次是“农民工”劳动时间过长的问题。据国务院研究室近日发布的《中国农民工调研报告》:农民工每天工作时间在8小时以内的仅占13.70%,在8小时~9小时之间的占40.30%,9小时以上占45.98%。再次是“农民工”工伤事故频发的问题。据国家安全生产监督营理局不完全统计,我国每年因工致残人员近70万,其中,农民工占绝大多数。
(四)劳动力市场秩序不规范致使劳动争议频繁发生由于相关法律制度欠缺及执法不严,在劳动力市场的实际运行中不规范和无序现象仍比较严重,劳动争议频繁发生。比如,劳动合同、集体合同签订不规范或拒签,阻挠职工组建工会,压低或拖欠职工(包括农民工)工资,不缴纳或拖欠社会保险费,随意延长工时,不重视劳动保护和生产安全,随意解雇职工,劳动合同的短期化,滥用劳务工,等等。在劳动力市场秩序还不是非常规范的情况下,一方面是大量的用人单位不遵守劳动法,另一方面劳动者的法律意识又比以前有所提高,因此,我国劳动争议案件的数量呈逐年上升的趋势。统计数据表明:从1995年~2005年,我国劳动争议的案件数量从33030件增长到了313773件,10年间增长了9.5倍。
二、对策建议目前,应进一步完善劳动力市场,以便为和谐劳动关系的建立奠定基础,具体举措为:
(一)改善劳动力市场总体供大于求的状况劳动力市场供大于求的现状是我国劳动关系中劳动者处于弱势地位的一个主要原因。但是,如前所述,在我国劳动力市场供大于求的同时,技术工人及高技能人才却非常短缺,出现供不应求的状况。这就意味着,提高劳动者技能素质对于改善我国劳动力市场的供求失衡,进而改善劳动关系中劳动者的弱势地位是非常重要的。提高劳动者技能素质的主要途径是要尽快建立以劳动力市场需求为导向的就业培训体系。通过加强劳动力市场培训体系的建设来提高劳动者的技能素质,可以增强劳动者的就业能力,改善其在劳动关系中的弱势地位。
(二)充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用针对我国当前劳动关系中劳动者经常处于弱势地位的现实状况,必须正确定位工会的角色,充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用。劳动力市场的发展要求中国的工会要明确自己应当承担的角色:第一是工会代表维护劳动者权益的角色。工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。第二是工会在劳动争议处理中的角色。作为处理劳动争!\”议的两个主要机构用人单位劳动争议调解委员会和地方劳动争议调解委员会,都应有工会代表作为一方参加。第三是工会在协调劳动者与用人单位关系中的角色。主要是工会在涉及劳动者利益问题的企业决策中的角色及工会在预防或减少劳动争议案件中的角色。第四是工会在集体合同关系中的主体角色。工会角色的正确定位可以增强工会在协调劳动关系中的积极作用,以促进和谐劳动关系的建立和发展。
(三)逐步消除劳动力市场分割有关“农民工”的劳动关系问题的根源是劳动力的市场分割,所以,要想彻底解决有关“农民工”的劳动关系问题,就要彻底打破劳动力的市场分割。但从目前我国人口规模、就业和城乡经济状况分析,短期内城乡劳动力市场还不具备完全统一的条件,只能通过不断协调逐步实现最终目标。因此,当前劳动力市场改革是要建立一种城乡协调的劳动力市场。首先是建立高效率的就业促进体系,实现城乡劳动力在同等条件下平等竞争就业。取消农村劳动力进城就业限制性政策和歧视性规定,实行城乡统一的就业与失业登记制度、用工管理制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、就业培训和劳动预备制度、就业准入和职业资格证书制度,要建立城乡统筹就业服务平台,完善农民工就业的服务工作。其次是构建与社会经济发展水平相适应、城乡统一的社会保障体系。尽快研究农民工社会保险与城镇社会保险制度的有效衔接办法,建立覆盖城镇和农村居民的社会保险制度,形成养老、医疗、失业、生育、工伤“五险合一”的基本社会保险框架,健全城乡统筹的最低生活保障制度。再次是建立有效的市场监督调控体系,切实维护农村进城务工者权益。要加大劳动保障监察力度,把城乡各类企业纳入劳动保障监察范围,切实维护农民工权益。
(四)完善劳动力市场秩序通过加强劳动力市场立法、严格劳动力市场执法以完善劳动力市场秩序,保护劳动者和企业双方的合法权益,使侵权行为得到应有的惩处,可以促进劳动关系的建立、运行和处理规范化。在加强劳动力市场立法方面的举措有:建立和完善平等的劳动法律制度,包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度;构建和谐劳动关系的责任制度,包括强化政府责任、强化用人单位责任;完善劳动争议解决制度,包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度。在严格劳动力市场执法方面的举措有:加大劳动执法力度,保证劳动者的基本劳动权利得到落实,推进劳动合同制,对用工单位拒绝签订合同的行为予以纠正乃至惩处,劳动合同公证实行免费服务;加大合同监管、劳资关系协调的力度,把有关法规、政策普及到企业和劳动者当中去,通过劳动管理机构和群众自我维护权利两方面的力量,切实维护劳动者的合法权益。政府要切实承担起维护市场秩序的责任。
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